¿Hay nuevos modelos para evaluar el desempeño de los trabajadores?

No han aparecido nuevas formas de evaluar al personal. Ha habido tendencias, quizá, ya que en los últimos 15 años se han popularizado los modelos de competencia para evaluar a los individuos. Pero, desde hace tres décadas atrás, las organizaciones observan tres cosas: resultados objetivos cuantificables  asociados al cargo; las conductas asociadas a esos resultados; y los atributos humanos.

El modelo de competencias aparece hace 15 años, una de sus definiciones más aceptadas dice que "las competencias son conductas asociadas a resultados". Desde esa perspectiva, el modelo calza perfectamente dentro de uno de los tres componentes antes mencionados, que es el aspecto conductual.

¿El modelo de competencias contribuyó en algo a la evaluación de los individuos?

Dicho modelo se popularizó pero sobre la base de cosas que ya existían previamente, es decir, modelos que recomendaban evaluar conductas y atributos. Entonces, no estoy seguro de que el tema de competencias haya hecho una contribución muy importante, aunque eso lo puede contradecir a una gran cantidad de personas que hacen consultoría, Sin embargo, ya existían modelos de evaluación previos pero con otro nombre.

En las organizaciones siempre se habla del compromiso de los trabajadores, ¿cómo incentivarlo?

Hay que separar. Una cosa es compromiso y otra satisfacción con el trabajo. Puedo estar contento con mi trabajo porque me encanta lo que hago, pero no me gusta la empresa. Ambos elementos son actitudes humanas. ¿Cómo se hace para mantener al empleado contento o comprometido?

Existen muchos modelos populares, como uno que utiliza componentes: la carga del trabajo, el grado de autonomía, las relaciones con los pares, etc. Con eso el empleador evalúa y mide el grado de insatisfacción con el trabajo y cuál de estos componentes puede estar dando problemas.

También hay herramientas para medir el compromiso organizacional, las cuales explican por qué un empleado quiere irse o quedarse.

Se suele pensar que un empleado contento es más productivo...

Eso ha sido motivo de un debate enorme, pero la investigación ha concluido que no es cierto. Los empleados hacen dos tipos de contribuciones a la empresa: las básicas por las cuales se le contrata, por ejemplo, uno personal de limpieza se le contrata para asear determinada área y nada más. Pero si ese trabajador, además de hacer eso, es amable, saluda, etc., puede dar una contribución importante porque ayuda a que el ambiente de trabajo sea agradable para los demás.

Entonces, si la productividad lo ciñes a lo que el cargo requiere, la productividad no aumenta, porque igual lo van a hacer así estén poco o mucho comprometidos, satisfechos o insatisfechos; pero si vas a una definición de productividad más amplia, entonces puedes argumentar que el compromiso y la satisfacción son importantes porque generan esas conductas extraordinarias.

¿Qué políticas laborales se pueden implementar para generar conductas extraordinarias en los empleados?

Esta entrada contiene una entrevista a:

Otmar Varela, PhD

PhD en conducta organizacional de la Universidad de Tulane, New Orleans. Profesor en la Universidad de Arkansas en Little Rock. Ha realizado consultoría sobre desempeño humano para importantes empresas transnacionales entre las que cuenta General Motors, Raytheon, y Schlumberger.

Profesor de la XXVIII Semana Internacional de ESAN