/ 
Procesos vitales en la gestión del talento: coaching, mentoring y counseling
Procesos vitales en la gestión del talento: coaching, mentoring y counseling
Compartir en:
Si una organización desea sostener su ventaja competitiva, necesita empleados motivados y deseosos de aprender y adaptarse a medida que cambian sus roles junto con la empresa. Las compañías de hoy en día requieren de personas que, además de cumplir sus objetivos, sean capaces de demostrar iniciativa y creatividad para superar sus propias metas.
Para ello, el coaching, mentoring y counseling son tres procesos vitales en la gestión y desarrollo del talento. Forman parte del trabajo del líder como gestor humano. Un buen directivo no solo "hace el trabajo" o está orientado a tareas, sino que también debe tener una mentalidad de desarrollador humano. Actualmente, se cree que el verdadero logro de un líder es ayudar a los trabajadores a completar su tarea de manera óptima, a la vez que se les motiva a alcanzar y dar lo mejor de sí mismos.
En este sentido, la capacidad de hacer coaching, mentoring y counseling debe ser propiedad de cualquier superior o ejecutivo encargado del desarrollo de los recursos humanos y la gestión del talento. Son herramientas vitales para poder empoderar, motivar y alentar a los colaboradores a lograr un objetivo común.
¿Y cuáles son sus características?
En primer lugar, el coaching es un proceso mediante el cual los individuos adquieren las destrezas, habilidades y conocimiento que necesitan para desarrollarse profesionalmente y ser más efectivos en sus trabajos. Cuando se capacita a las personas, pueden aumentar tanto su desempeño en sus labores actuales como su potencial para hacer más en el futuro.
Por su parte, el mentoring es una relación de desarrollo o tutoría en la que un empleado más conocedor ayuda a guiar a otro menos entendido. Se trata de una relación continua de aprendizaje, diálogo y desafío y, por lo tanto, abarca más que simplemente responder preguntas ocasionales o proporcionar ayuda ad hoc.
El counseling, por último, es un proceso de apoyo en el cual un supervisor ayuda a sus subordinados a resolver los problemas personales que afectan su desempeño. Abarca reuniones individuales con un trabajador con el fin de que reconozca la diferencia entre el rendimiento real y el esperado. Asimismo, identifique la fuente del problema y desarrolle un plan de acción para llevar el rendimiento a las expectativas mínimas, si no más altas.
Un gerente con estas habilidades clave de gestión de personas es competente para formar y guiar a equipos de alto rendimiento. Dedicados a obtener mejores resultados finales, estos equipos son los encargados de liderar la innovación y hacer contribuciones importantes al plan estratégico de una organización.
Si te interesa averiguar más de este tema, inscríbete al Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN.
También puedes leer:
- Procesos de apoyo a la gestión humana: el mentoring
- Procesos de apoyo a la gestión humana: el counseling
- El coaching ejecutivo como proceso de apoyo a la gestión humana
Fuentes:
Portal de negocios de ESAN Graduate School of Business. Desde el 2010 difunde contenido de libre acceso (artículos, infografías, podcast, videos y más) elaborado por los más destacados especialistas. Encuentra contenido en más de 15 áreas y sectores como Administración, B2B, Derecho Corporativo, Finanzas, Gestión de Proyectos, Gestión de Personas, Gestión Pública, Logística, Marketing, Minería, TI y más. ¡Conéctate con los expertos de ESAN y aumenta tu conocimiento en los negocios!
Otros artículos del autor
Más allá del canon: Cómo la minería puede generar un desarrollo integral
En un artículo para Stakeholders, Jorge Merzthal Toranzo, director general de Maestrías y MBA de ESAN, analizó los desafíos del sector minero. Sostiene que, a pesar de ser un pilar económico, enfrenta retos críticos en materia social y ambiental, destacando la urgencia de abordar la minería informal y la gestión de conflictos para garantizar un crecimiento sostenible.
¿Qué desalienta la formalización laboral en el Perú?
César Puntriano, profesor de ESAN Business Law, explicó que la alta informalidad laboral en el Perú, que afecta a 12 millones de personas, se ve desalentada por los elevados costos tributarios y laborales, así como por la excesiva burocracia. Sostuvo que los regímenes especiales no han funcionado y que los esfuerzos del gobierno han sido insuficientes, al no atacar el problema de fondo. Puntriano concluyó que revertir esta situación requiere voluntad política y una coordinación interinstitucional efectiva.
El poder del eWOM
Walter Palomino, docente de los programas el área de Marketing de ESAN, destacó en Mercado Negro que el “Mundial de los Desayunos” de Ibai evidenció el poder del electronic Word of Mouth (eWOM). Los millones de likes al pan con chicharrón no solo aseguraron su triunfo, sino que detonaron conversaciones offline y mayor consumo local.