En situaciones complejas no es posible controlarlo todo. Por ello se recurre a la selección de algunos aspectos en los cuales nos enfocamos. Precisamente el asunto es saber identificar esos aspectos, que deben ser los más relevantes, para proceder a medirlos en calidad de indicadores y hacerles un seguimiento y análisis profundo.

Para una organización es importante medir los resultados de la gestión de los recursos humanos y, particularmente, revisar con indicadores cómo se realiza la gestión del talento. Aquí presentamos algunos de esos indicadores:

Tiempo dedicado a la capacitación y entrenamiento: se debe contar con el número de horas de capacitación en general y en promedio por persona.  Pero también es preciso mostrar la relación entre la inversión en capacitación y la mejora en el desempeño laboral de los empleados. Otros impactos importantes a medir son la satisfacción del trabajador, su confianza para asumir desafíos y su compromiso para poner lo mejor de sí en las tareas encomendadas.

Tiempo en alcanzar las metas: este indicador permite medir la eficacia de los trabajadores, así como evaluar si el proceso de selección fue adecuado o no. Los objetivos y tiempos esperados deben ser alcanzables y medibles, lo cual se puede hacer con el Balanced Scorecard. Conforme el trabajador adquiere experiencia, es de esperarse que este indicador disminuya. Para ello también será importante la inversión en capacitación que haga la empresa.

Rotación de personal: calculado mediante la división de las renuncias entre el número total de trabajadores, este indicador mide el nivel de permanencia de los colaboradores en la organización. Se considera como una cifra adecuada que la rotación sea menor al 5%. Una cifra alta de rotación implica costos elevados en reclutamiento, capacitación, eficiencia de los trabajadores debido a la curva de aprendizaje, etc. Este indicador también permite evaluar la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de los trabajadores con la empresa.

Ausentismo e impuntualidad: se pueden medir las ausencias de los colaboradores al centro de labores por faltas, permisos o retrasos. Este indicador nos conduce a la motivación de los trabajadores y su compromiso con la organización.

Retención de talentos: este indicador se complementa con el anterior. La retención debería ser una meta prioritaria de la empresa. Es importante identificar los puestos y colaboradores clave para la organización así como su tiempo de permanencia en la compañía. Para hacer este cálculo se divide el número de colaboradores clave que permanecen durante el año entre el total de colaboradores clave.

Tiempo de vacantes pendientes de cubrir: el tiempo que toma sustituir a las personas para cubrir una vacante es un indicador que permite evaluar la efectividad del área de talento humano para proveer de personal a la empresa.

La capacidad de atraer y retener talento se verá reflejada en la capacidad para establecer indicadores clave que permitan evaluar la gestión del talento. Conocer las competencias del equipo de trabajo es un desafío que afrontan los departamentos de recursos humanos de las empresas. Por ello, el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la organización.

¿Deseas saber más acerca de la gestión del talento humano por indicadores? Inscríbete en el PEE en Gestión del Potencial Humano por Indicadores de ESAN.

FUENTES CONSULTADAS:

Presentación del profesor Luis Fernández en canal Youtube de Management Perú.

Artículo "6 indicadores clave para la gestión del talento humano", publicado por el blog People Next.