Muchas organizaciones han incorporado la gestión de compensaciones y beneficios como una de las funciones estratégicas dentro del área de recursos humanos. Uno de los factores que motivan esta tendencia es el reconocimiento del vínculo de dicha gestión con el compromiso, el rendimiento y la productividad de las personas. En consecuencia, la relación con los resultados del negocio es directa.

Siempre se ha dicho que el objetivo fundamental de quienes trabajan en recursos humanos es atraer, retener y motivar a las personas que la organización necesita. Y es precisamente en la gestión de las compensaciones donde se encuentra una serie de herramientas fundamentales, aunque no las únicas, para lograr ese objetivo.

Dichas herramientas son las siguientes:

• La estrategia retributiva de la organización, que contendrá -entre otros aspectos- el posicionamiento de mercado, los elementos de compensación a incluir en el paquete retributivo, la relación entre resultados y retribución, etc.
• Las condiciones retributivas establecidas para la contratación de nuevos empleados.
• Las políticas de retribución en sus diversas modalidades: fija, variable y beneficios. Se incluyen los sistemas que las soportan, como son la estructura salarial para la retribución fija, gestión de rendimiento para la retribución variable, etc.
• Comunicación interna de la política de retribución de la empresa.
• Los marcos integrados para la retribución, entre ellos los sistemas de retribución flexible, los programas de compensación total, etc.
• Análisis de escenarios de retribución en función de indicadores económicos y financieros (inflación, resultados de la empresa, etc.

Las cuatro patas de la mesa de la gestión de compensaciones

Existen cuatro frentes donde los profesionales responsables de la política de compensaciones de una empresa deben enfocarse para servir mejor a los objetivos de su organización:

Individualización: establecer una retribución flexible a cada integrante de la organización. Se debe reconocer la diversidad y propender a estímulos "hechos a la medida".

Comunicación: echar mano de las diversas herramientas de comunicación interna disponibles.

Considerar la dimensión personal del trabajador: se debe propender a encontrar un equilibrio en términos de bienestar personal en los ámbitos de tiempo libre, salud, familia, desarrollo, patrimonio, entre otros. Se requiere mucha creatividad para brindar un abanico de opciones de modo que las personas tomen sus propias decisiones sobre la base de la información proporcionada.

Por ejemplo, se entiende las razones por las cuales un padre o madre de familia merece percibir una mayor retribución que la de un soltero, pero también se le debe brindar las herramientas y estímulos para lograrlo, de tal modo que perciba una mayor retribución no porque sea padre o madre sino porque se lo ha ganado.

Ser socio de los gerentes: son los jefes quienes hacen que la gestión de recursos humanos tenga impacto sobre los resultados de la organización. El área de recursos humanos debe ser brindarles todo su apoyo convenciéndoles de la utilidad de las herramientas disponibles en materia de compensaciones y enseñarles a aplicarlas.

FUENTES CONSULTADAS:

Artículo "La gestión de compensaciones y beneficios es el principal desafío de Recursos Humanos - Encuesta de remuneraciones de PwC Argentina", publicado por la consultora PwC de Argentina.

Artículo "¿Qué es la gestión de compensaciones y beneficios?", publicado por el portal Fortia Business Software.

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