¿Cuáles son las principales destrezas que debe tener un gerente que dirige un equipo humano?

Depende del estilo gerencial. No creo en recetas universales y tampoco considero que exista un único estilo, pero te puedo decir las destrezas que comparto y que creo que deberían aplicarse. 

Lo primero que debe hacer el gerente es ganarse la confianza de los seguidores, ya que debe dirigir, influir, persuadir y no se puede hacer eso sin la capacidad de liderazgo; sin la capacidad de confianza.

Atada a la generación de confianza está la comunicación. No hay manera de gestionar si la comunicación no es clara. Y con esto no me refiero a expresar ideas, me refiero, más bien, a escuchar empáticamente; tener la capacidad de entender a los seguidores, más que imponer o más que comunicar unilateralmente. 

Yo diría que son los dos pilares fundamentales. Aparte de eso puede haber otras competencias como pensamiento lógico, construcción de trabajos en equipo, etc. 

Una preocupación de diversas organizaciones es la formación de equipos de alto rendimiento. ¿Cuáles son los pros y los contras de esta tendencia? 

Primero partamos de la siguiente premisa. Un equipo de trabajo asume que hay un canje formal y un organigrama de la organización. Asimismo, deja de lado los cargos individuales para dar paso a grupos estables y permanentes.

En cuanto a sus pros, vamos a ver los mismos partiendo de datos empíricos. Por ejemplo, Westing House reporta 74% de mejoras en su productividad después de implementar equipos de trabajo formales en su organización. En tanto, Fedex reporta un 12% y Volvo señala que tiene tiempos de entrega mucho más rápidos por efectos de implantar equipos de trabajo.

Lo negativo de este modelo de trabajo es que la estructura organizacional pasa de estar basada en cargos individuales a cargos grupales. Esto implica modificaciones tremendamente riesgosas y delicadas, no solamente en términos del proceso formal en la organización, pues habrá que rediseñar los cargos otra vez, que redimensionar los sistemas de compensación, que revisar los sistemas de evaluación, entre otros, sino también en términos de cultura, ya que se necesitará un personal con competencias diferentes, sobre todo de integración y sociales. 

Como se puede apreciar, se pueden obtener muchos beneficios de productividad, pero hay un costo enorme y un riesgo grande en tratar de modificar las estructuras en esa dirección. 

No quisiera desalentar a la gente y decirles: "No, no lo hagan". Todo lo contrario, ya que puede haber una ventaja competitiva interesante para la organización y puede existir una mejora en la productividad. Pero hay que hacerlo con mucha conciencia. Para ello se requiere determinar un compromiso a largo plazo y luego aplicar un plan con una visión clara que esté acompañado de una persistencia importante para que finalmente se implemente. 

Usted ha publicado un libro de desempeño humano con adaptaciones latinoamericanas. ¿Qué nos podría decir acerca del Perú? ¿Cómo observa a las empresas peruanas en materia de manejo del desempeño de individuos? 

Lo que yo veo en el Perú es que hay una transición enorme y positiva, además de una evolución interesante. Cada vez que dicto clase en Perú, en las áreas de desempeño humano y manejo de individuos, la audiencia es masiva y la mayoría trabaja en el área de RR.HH. Los veo con muchas ganas de aprender técnicas "nuevas", y digo entre comillas porque generalmente no son tan nuevas. En efecto, sí veo que hay una disposición a implantar métodos que están empíricamente probados y que funcionan en otras latitudes. Obviamente, hay que hacer las adaptaciones importantes, desde el punto de vista legal, porque las leyes no son exactamente iguales. 

Finalmente, existe un deseo grandísimo en las empresas en el Perú de implementar o profundizar los conocimientos relacionados al manejo de individuos en las áreas de RR.HH. Y esperemos que se dé, porque en los últimos años que he venido aquí a exponer, veo que cada vez hay mayor profesionalismo y mayor implementación en esas técnicas. Y ojalá que se siga moviendo en ese camino. 

¿Ha participado usted en algún equipo en su centro de trabajo? ¿Qué resultados obtuvieron?

Esta entrada contiene una entrevista a:
Otmar Varela
Ph.D. en Conducta Organizacional de la Universidad de Tulane, New Orleans. Profesor en la Universidad de Arkansas donde dicta cátedras relacionada a la gerencia de individuos. Su investigación se concentra en el desempeño humano y en el desarrollo de habilidades gerenciales
Profesor de la XXXI Semana Internacional de ESAN