Elaborar una política de compensación salarial, que logre el equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa, es el principal desafío del área de Recursos Humanos de las organizaciones modernas. La razón: de acuerdo al estudio Transparency in compensation: trends and best practices elaborado por Salary.com, el 85 % de empresas que cuenta con colaboradores que entienden la filosofía de compensación salarial registra niveles altos de compromiso. 

Pero, ¿qué se entiende por equidad interna y competitividad externa? La primera, es la compensación fija que recibe el trabajador -semanal, quincenal o mensual- de acuerdo a las funciones y responsabilidades que desempeña dentro de la organización. Es decir, su salario es fijado en base al impacto que su trabajo tiene en los resultados. Mientras que la segunda es empleada para determinar los salarios, partiendo de la competitividad y la realidad del mercado laboral actual. Es decir, para que una organización alcance una competitividad externa óptima, las retribuciones que otorga a sus colaboradores deben ser satisfactorias (mejores) respecto a las que reciben otros profesionales que ocupan puestos similares en otras empresas. 

Para lograr un equilibrio entre ambas, es trascendental que las compañías revisen estudios de compensaciones salariales de organismos oficiales e instituciones importantes, y realicen un análisis de mercado previo. Además, deben poner en práctica las siguientes recomendaciones:  

Utilizar la analítica 

Según la Encuesta de Remuneración Total 2020, elaborada por Mercer y replicada en el diario Gestión, en el Perú existe una brecha salarial de hasta 30 sueldos entre los puestos ejecutivos y operativos en las organizaciones. La razón: la promoción laboral. "Cuando un contribuidor individual es promovido a un cargo intermedio, casi duplica el sueldo, y si se pasa a un cargo gerencial, se vuelve a duplicar. Esas diferencias hacen que la brecha sea alta en el Perú", asegura Adriana Villalba, líder de Mercer Perú.

Para evitar ello, es fundamental utilizar la analítica en la creación de la estructura salarial, pues permitirá estudiar los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa y los que necesita, el desempeño de los colaboradores y analizar si existe un equilibrio entre el salario que recibe cada uno de ellos y su aporte en la organización. 

Aprovechar los datos del mercado 

Los especialistas de Recursos Humanos deben recurrir al uso de datos de mercado para garantizar que sus rangos de pago se mantengan actualizados y acorde al mercado laboral actual. De acuerdo al artículo Why Is External & Internal Equity in Compensation So Important? publicado en Salary.com, dos de cada diez organizaciones utilizan esta herramienta para garantizar que la compensación salarial que le brindan a sus trabajadores sea competitiva. 

Desarrollar una cultura de transparencia salarial 

Para fomentar la percepción positiva de los empleados sobre las políticas de compensación de la empresa, es clave desarrollar una cultura de transparencia salarial. Para lograrlo, es fundamental comunicarse con los empleados, informarles la descripción y funciones de sus puestos de manera precisa y cómo se calculan los salarios en base a ello. De esta manera, los trabajadores no solo estarán mejor informados, sino que reconocerán el valor de su remuneración como justa.  

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