Existe en las organizaciones una tendencia a medir el impacto de los procesos clave, de modo que ello permita a la alta dirección saber cómo se están haciendo las cosas y proponer soluciones en caso que algo no marche bien. Justamente, el proceso de capacitación del personal, es el que más debe medirse para saber cuáles fueron los alcances logrados.

Muchos investigadores se han dedicado a buscar la mejor forma de medir el impacto de la capacitación. Uno de ellos, Donald Kirkpatrick, desarrolló un modelo que consta de cuatro etapas.

1. La primera es la reacción, es decir, evaluar si la capacitación gustó o no gustó a los capacitados. Kirkpatrick llama a este paso "evaluación de servicio".
2. Una segunda etapa es la evaluación del conocimiento adquirido, tomando exámenes a los capacitados.
3. La tercera es la aplicación de lo aprendido, para lo cual se cuenta con la observación de grupos experimentales y grupos de control.
4. Finalmente, la cuarta etapa es la medición de resultados, identificando qué aspectos del proceso de aprendizaje impactan en los resultados de la organización.

El método propuesto por Kirkpatrick es similar a la tercera etapa: utilizar grupos de control para analizar los resultados obtenidos que están relacionados con el proceso de aprendizaje.

Por su parte, el investigador Jack Philips también trabaja con los cuatro niveles de Kirkpatrick, pero propone un quinto nivel que consiste en medir el retorno sobre la inversión (ROI). Su metodología parte de las cifras de la inversión en capacitación. Tras establecer los resultados plantea fórmulas matemáticas para medir el impacto de esa inversión. Este proceso se emplea mucho en la actualidad.

El rol del jefe en las capacitaciones

Robert Brinkerhoff parte de una preocupación: encuentra que solo el 15% de las personas que van a una capacitación utilizan lo aprendido en el trabajo. Es así como pone en evidencia la importancia del rol del jefe en este proceso de aprendizaje.

Brinkerhoff propone que los jefes tengan un rol más activo, que hagan entrevistas previas posteriores a las capacitaciones, además de requerir a su personal la aplicación de los conocimientos adquiridos en la práctica cotidiana de la organización. Esta Intervención del jefe permite que el desempeño suba.

Finalmente, Cal Wick plantea que el punto de partida del proceso sean los objetivos del negocio y no los objetivos del aprendizaje. Se debe definir qué hacen las personas para impactar en los resultados de la organización. En consecuencia, el proceso de capacitación cambia a un proceso de aprendizaje en función de los objetivos de la empresa. Y también aporta con la necesidad de calcular el tiempo que transcurre entre el momento en que las personas en aprenden a hacer algo hasta que ese aprendizaje impacta en resultados.

Los aportes de los investigadores mencionados nos dan un camino para la medición y evaluación del impacto de los procesos de aprendizaje en las empresas.

FUENTE CONSULTADA:

Vídeo exposición "¿Cómo Medir y Evaluar el Impacto de la Capacitación?", de Germán Antonio París, publicado por el canal en Youtube de PyB Consultores.

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