El assessment center es una técnica de reclutamiento que observa el comportamiento a través de instrumentos específicos como el estudio de casos, el role playing, pruebas psicológicas y entrevistas. Fue creado durante la Segunda Guerra Mundial para seleccionar a los oficiales; sin embargo, fue abandonado como método al terminar la guerra.

A nivel organizacional, empezó a usarse en 1975. En los últimos diez años, gracias a las pautas publicadas en diversos congresos de recursos humanos y psicología, ha adquirido aún más relevancia.

Pero, ¿cómo realmente funciona este sistema de reclutamiento?

Los test y pruebas utilizados durante su aplicación permiten medir el grado de desarrollo de las competencias. La evaluación de comportamiento se hace para obtener toda la información relevante del posible candidato y predecir su actuación en una tarea determinada.

Esta revisión práctica de las habilidades requiere de un diseño correcto, donde se involucren todos los equipos gerenciales para ampliar el espectro de medición. El panel de observadores debe comprender qué competencias claves evaluar y su impacto en el desarrollo de la jornada laboral.

Un ejemplo de estos ejercicios es el diseño de una actividad en grupo en la que se deba resolver un problema medianamente estructurado, en un tiempo limitado. Generalmente, este procedimiento no tiene, en apariencia, mucho que ver con la rutina del trabajo. Sin embargo, a través de él se evalúan la capacidad de responder bajo presión, el liderazgo, la comunicación, el consenso y el manejo de la frustración. La idea es que estas características puedan ponerse en práctica en una situación laboral.

Otro ejercicio de assessment center es aquel que, en una demostración real, mide las capacidades manuales o intelectuales del postulante. Esta clase de simulaciones constata la experiencia que el candidato ha colocado en su currículo.

¿Qué necesita el método de assessment center?

Lo primero es definir cuál es el perfil (características individuales, estudios, experiencia) que se requiere para el cargo. Además, determinar cuáles son las manifestaciones de conducta que esta persona tendría ante diversas situaciones. Para ello, es necesario que los observadores tengan una rigurosa capacitación, que garantice la objetividad y confiabilidad.

Asimismo, es importante destacar que esta técnica puede usarse tanto en el reclutamiento interno como externo. También puede ser parte de la evaluación del personal para identificar en qué necesita capacitación. Si bien los assessment centers miden competencias que no podrían visualizarse con una entrevista, es importante que vayan acompañados de un encuentro conciso, luego de la evaluación grupal.

¿Por qué están de moda?

En los recursos humanos se han vuelto una tendencia debido al cambio generacional. Actualmente, los llamados millennials son uno de los mayores porcentajes de fuerza de trabajo. Por ello, se hace necesario adecuar los sistemas de reclutamiento para medir estos perfiles distintos, que tienen más ambición, más ansias de emprender y valoran aún más su libertad. 

Es una buena idea acompañar las entrevistas convencionales, que bien pueden adaptarse a esta generación, con ejercicios que determinen la creatividad, la habilidad de negociación, la comunicación con los pares y con los directivos, la priorización de tareas, etc. Es decir, identificar competencias que en una entrevista semidirigida no podrían visualizarse.

El assessment center puede ser una técnica costosa por toda la preparación que necesita. Sin embargo, su acercamiento a la realidad laboral lo convierte, correctamente empleado, en una solución exitosa en el reclutamiento de personal. Las empresas deben apostar por captar y mantener a su talento humano, impulsando los esfuerzos conjuntos para obtener mejores resultados.

Si deseas conocer más sobre este tema, inscríbete en el Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN.

También te puede interesar: 

• Los Assessment Centers y su utilidad en la búsqueda efectiva de talento
• El assessment center: una herramienta para evaluar competencias

Fuentes:

Lewis Rowe, Tina.  A Preparation Guide for the Assessment Center Method. Charles Thomas Publisher.

Vargas Hernández, José Gpe. Las reglas cambiantes de la competitividad en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización. Red Internacional en Competitividad Memoria del I Congreso.

Romero Delgado, Jorge Juan. Nuevas tendencias de reclutamiento y selección de personal. Universidad Miguel Hernández de Elche.