El mundo empresarial atraviesa cambios y transformaciones organizacionales, producto de los retos presentes en los nuevos contextos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (VUCA, por sus siglas en inglés), así como en los escenarios frágiles, llenos de ansiedad, no lineales e inciertos (BANI, por sus siglas en inglés). Asimismo, el desarrollo vertiginoso de algunos aspectos muy relevantes, como la transformación digital, la inteligencia artificial y las nuevas posturas sobre inclusión, diversidad, sustentabilidad y responsabilidad social, impulsan innovaciones a todo nivel.

En este contexto, se vuelve imprescindible que el talento humano potencie sus talentos y capacidades de acuerdo con las necesidades requeridas, para adecuarse y ser el actor principal de los cambios requeridos por el contexto. 

Capacidades más demandadas

El contexto actual exige a los colaboradores desarrollar un amplio abanico de capacidades que pueden agruparse en cuatro bloques: 

• Competencias técnicas. habilidades digitales, ciberseguridad, análisis de datos, ciencia de datos e inteligencia artificial. 
• Capacidades de liderazgo y gestión. Podrían incluir toma de decisiones, gestión del cambio y transformación, formación y administración de equipos. 
• Capacidades de pensamiento crítico y resolución de problemas. Pueden incluir creatividad e innovación, pensamiento crítico, adaptabilidad y resiliencia.
• Capacidades de interacción social. Se pueden nombrar a la comunicación asertiva, la inteligencia emocional, la negociación, la sostenibilidad y la responsabilidad social.

Dos procesos estratégicos de capacitación

Según el Foro Económico Mundial, para el 2025, el 50 % de toda la fuerza laboral del mundo necesitará adquirir o mejorar sus competencias si desea encajar en el nuevo escenario. Es ahí donde surgen los conceptos de upskilling y de reskilling como procesos estratégicos de capacitación y aprendizaje innovador de los colaboradores.

El upskilling es el proceso de potencializar de las competencias actuales del colaborador, que contribuyen a una mayor eficiencia productiva y la mejora continua en sus actuales roles y funciones. El reskilling consiste en potencializar competencias nuevas que permitan al colaborador asumir diferentes roles y funciones.

Beneficios principales

El colaborador que potencia sus skills accede a mejores oportunidades de ascenso y desarrollo profesional y aumenta su satisfacción y su compromiso laboral. Así, se vuelve capaz de asumir responsabilidades o roles más grandes y complejos, adquiere nuevas habilidades y competencias. En líneas generales, incrementa su empleabilidad y su seguridad laboral, a la vez que gana experiencias enriquecedoras a nivel personal y profesional.

Las empresas también se benefician con la potenciación de los skills de sus colaboradores: aumentan su eficiencia y productividad, reducen sus errores y mejoran la calidad general del trabajo. Asimismo, tienen más posibilidades de retener talento y reducir la rotación de personal, y los costos asociados con la contratación y la capacitación también disminuyen. La diversificación de habilidades en el interior de las organizaciones también les permite adaptarse más rápido a las nuevas tecnologías, los nuevos métodos de trabajo y los cambios en el mercado. 

Etapas básicas

Las etapas que deben considerarse en un programa de formación de upskilling y reskilling son las siguientes: 

1. Diagnóstico de necesidades. Busca determinar las competencias que se requieren potencializar, con base en la estrategia y estructura organizacional, para afrontar el contexto interno y externo del negocio. 
2. Diseño de un plan de capacitación. Define los aspectos claves a ser tomados en cuenta: quiénes deben ser capacitados, cuándo y dónde deben realizarse, quiénes serán los capacitadores, qué técnicas se emplearán, cuánto durará la capacitación, etc. 
3. Implementación del monitoreo. Durante este proceso, se observará si los colaboradores aplican los conocimientos adquiridos a su realidad laboral. 
4. Evaluación y control. Mediante indicadores de calidad, cantidad, tiempo y finanzas, se evaluará el impacto personal y organizacional de la inversión realizada, así como las recomendaciones a futuro para el mantenimiento actualizado y periódico del programa.

La potencialización de skills es necesaria y esencial para la sustentabilidad de las empresas y para la empleabilidad de los colaboradores. Por eso, debe aplicarse de forma constante, pues los cambios y transformaciones organizacionales generan nuevas necesidades del mercado y producen innovaciones que requieren colaboradores competentes para generar rentabilidad financiera y social. ¿Qué capacitaciones recientes has organizado en tu organización? Cuéntanos tu experiencia.

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Referencias

• Editorial eLearning. (2024). Reskilling y upskilling: Claves para el futuro laboral en España. https://editorialelearning.com/blog/reskilling-y-upskilling/
• Fernández, M. (2024). Reskilling y upskilling: Qué son, ventajas y ejemplos. Factorial. https://factorial.mx/blog/reskilling-y-upskilling/
• Gil, I. (2021). Reskilling y upskilling. ¿Por qué son claves en la gestión del talento? Diversidad & Inclusión. https://fundacionadecco.org/blog-diversidad-inclusion/reskilling-y-upskilling-que-son/
• HRLOG. (2023). Upskilling y reskilling: significado, diferencias y ejemplos. https://hrlog.es/actualidad/upskilling-y-reskilling-significado-diferencias-y-ejemplos/
• Iberdrola. (s. f.). 'Reskilling' y 'upskilling', el entrenamiento laboral en la era de la transformación digital. https://www.iberdrola.com/talento/reskilling-upskilling
• Lisa Institute. (s. f.). Qué es el Upskilling: plan, estrategias, ventajas y ejemplos. https://www.lisainstitute.com/blogs/blog/upskilling-ventajas-estrategias-ejemplos