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¿Qué desafíos enfrenta el área de Recursos Humanos con la prolongación del teletrabajo?
¿Qué desafíos enfrenta el área de Recursos Humanos con la prolongación del teletrabajo?
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La nueva cuarentena ha confirmado lo que muchos sospechaban: el teletrabajo seguirá siendo la principal modalidad de empleo para frenar el avance de la COVID-19. Sin embargo, este nuevo confinamiento trae consigo más de un problema para el área de Recursos Humanos de las organizaciones.
De acuerdo a un reciente estudio elaborado por SkillRoad Technology y OnePoll, el 52 % de empleados aseguró no haber recibido el entrenamiento adecuado para llevar a cabo una rutina de teletrabajo, mientras que el 56 % manifestó no haber tenido claro los nuevos roles y tareas que debieron desempeñar. Pero eso no es todo: el 40 % admitió haber pensado en renunciar por la manera en la que sus empleadores manejaron la crisis del coronavirus en su etapa inicial.
Ante esto, ¿cuáles son los desafíos que deben afrontará el área de Recursos Humanos en este 2021?
Bienestar emocional
La pandemia ha propiciado la aparición de trastornos psicológicos como la incertidumbre, el estrés, la ansiedad y la falta de contacto social, los cuales debilitan el equilibrio emocional de los trabajadores.
De acuerdo a una encuesta realizada por Bumeran en distintos países de Latinoamérica, se descubrió que, en Perú el 89.09 % de profesionales aseguró haber sufrido el síndrome de Burnout (desgaste profesional causado por el estrés crónico o la insatisfacción laboral) durante el teletrabajo en la pandemia, lo que representa la cifra más alta en la región.
Por ello, es importante que los departamentos de Recursos Humanos implementen medidas que se adecúen mejor al ritmo de vida de sus colaboradores en la nueva normalidad, como la flexibilidad horaria, los programas especializados de gestión del estrés y ansiedad, y las pausas necesarias para el descanso y la alimentación equilibrada.
Motivación y cultura empresarial en el teletrabajo
La ausencia de contacto personal y el distanciamiento social pueden originar la falta de motivación en los colaboradores, quienes están propensos a experimentar una pérdida de identidad con la organización y a sufrir insatisfacciones de carácter emocional.
De hecho, según un estudio realizado por Buffer, 19 % de los empleados remotos indicó que la soledad es su mayor desafío, pues han perdido todo contacto con los compañeros y superiores, lo que dotaba de una buena dosis de humanidad al ambiente de trabajo.
Para contrarrestar este aspecto, los departamentos de Recursos Humanos deben promover el sentimiento de pertenencia, recompensar la productividad y creatividad, fijar metas a diario y promover momentos de conexión casual entre los trabajadores mediante reuniones de carácter no formal o conversaciones espontáneas en los momentos adecuados.
Mejor racionalización de los procesos virtuales y presenciales
Otro desafío de RR.HH. consistirá en evaluar qué puestos, tareas y responsabilidades se desarrollarán de manera más eficiente y productiva en la modalidad remota, y qué otras actividades requerirán ejecutarse de manera presencial cuando la pandemia sea controlada. Y es que el teletrabajo no desaparecerá cuando el virus lo haga. De acuerdo a Upwork, para el 2028, el 73 % de todos los departamentos que conforman una compañía contará con trabajadores remotos de manera fija.
Antes de la segunda cuarentena, algunas empresas ya realizaban reuniones en grupos pequeños y con las medidas de seguridad necesarias, por lo que no es descabellado pensar que dichas prácticas volverán paulatinamente. Por lo tanto, planificar desde ahora este aspecto resultará crucial en el futuro próximo.
Digitalización de los procesos de selección
Según el Boston Consulting Group, el 70 % de los procesos que se virtualizan termina llegando a sus objetivos, con muy profundas y positivas consecuencias. La normalización de las entrevistas por videoconferencia y la elección de nuevos talentos por la vía digital son un ítem que el área de Recursos Humanos no puede perder de vista si quiere seguir contando con el talento mejor capacitado.
"En otros predictores del proceso de selección también aplican esta virtualización, por ejemplo, la realización de entrevistas virtuales a los candidatos, sean individuales y/o grupales; la verificación de referencias personales, como las constancias judiciales, policiales, académicas (SUNEDU), financieras (INFOCORP); la aplicación de pruebas de aptitudes verbales, numéricas, de conocimientos, psicológicas, etc.", asegura Enrique Louffat, docente del Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN.
Con los desafíos trazados, los departamentos de RR.HH. podrán contar con un panorama más claro de cara a lo que se viene, y así poner en práctica las lecciones aprendidas que nos dejó la pandemia en este último tiempo.
Aspectos legales
Otro aspecto fundamental en el teletrabajo está vinculado a la legislación sobre esta nueva modalidad, la cual podría ocasionar contingencias laborales en caso no se definan y regulen adecuadamente algunos aspectos laborales como:
- Contratos de trabajos.
- Accidentes o enfermedades laborales.
- Costos laborales de los equipos e instalaciones que se emplean.
- Horarios de trabajo.
- Despidos laborales.
- Vacaciones forzadas.
"Si bien en el Perú existe la Ley Nº 30036 que regula el teletrabajo, esta precisa ser ampliada y mejorada, ante el contexto de "nueva normalidad" actual, con eventos no considerados en aquella ocasión", finaliza Enrique Louffat.
Conoce a fondo estas y otras soluciones a implementar en las empresas en 2021 en el Diploma Internacional en Gestión de talento humano de ESAN.
Fuentes:
HR Managers Rethink Their Role During the Coronavirus Pandemic
Workers plan to resign over employers' handling of pandemic, survey says
El síndrome de Burnout y bienestar laboral
Profesor principal, presidente del Comité de Admisión de Posgrado (Doctorado, MBA y maestrías especializadas) en ESAN Graduate School of Business. Asimismo es miembro de diversas instancias académicas y de gobierno, tales como la Asamblea Universitaria, el Consejo Universitario, el Tribunal de Honor y el Comité de Hostigamiento Laboral. Además, es coordinador académico del PADE Internacional en Administración de Empresas.
Doctor en Administración (Ph. D.) y maestro en Administración (M. Sc.) por la Universidad de São Paulo, Brasil. Pasantía doctoral en la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (EGADE/ITESM), Monterrey, México.
- Docente en Administración Gerencial: Proceso Administrativo y sus Herramientas Claves de Gestión
- Docente en Certificado en Gestión de personas en entornos digitales
- Docente en Diploma de Especialización en Gestión Ágil Empresarial
- Docente en Diploma Internacional Ejecutivo en Gestión Humana
- Docente en ESAN - Facultad
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