Si les preguntamos a nuestros abuelos cuántos años estuvieron en las empresas donde trabajaron es muy probable que tengamos como respuestas números superiores a 20. Tampoco faltarán quienes respondan que laboraron "toda la vida" en una misma compañía. Pero hoy existe una tendencia opuesta: la preferencia de los jóvenes profesionales por cambiar de trabajo cada cierto tiempo con la finalidad de reunir experiencia laboral. Así, al presentarse a un nuevo trabajo, el postulante suele decir que "tiene un buen currículo" cuando presenta varias páginas dando cuenta que ha pasado por un gran número de empresas. ¿Es beneficioso esto?

Según una encuesta hecha por la consultora Robert Half con un universo de 1,100 CEO y CFO de todo el mundo, en más de la mitad de los casos los job hoppers son descartados en los procesos de selección de las empresas. Mientras tanto, en el sector financiero, el 88% de líderes respondió que eliminaría un candidato que tenga ese perfil.

Karina Pérez, Associate Director de Robert Half en Chile, señala que las organizaciones saben que el tiempo de ajuste de un nuevo profesional toma tiempo y recién, después de esto, se puede agregar más valor en el puesto de trabajo. En consecuencia, si una persona tiende a renunciar durando poco tiempo en su nuevo puesto esto puede ser perjudicial para su carrera.

 "Si alguien se cambia constantemente (de trabajo), no sale del tiempo de aprendizaje para dar mejores resultados. Además, esto suele dar cuenta del compromiso y la capacidad de la persona con los proyectos que comienza", señala Pérez al diario La Tercera de Chile.

Por su parte Ximena Terrazas, gerenta de Hunting Profesionales en Fuchs Consultores, señala que los job hoppers son inestables emocionalmente, no tienen claro lo que quieren y, por lo mismo, no se sienten satisfechos con lo que el cargo ocupado les ofrece. Además, nunca sienten que es el trabajo adecuado y, por lo mismo, no se comprometen y se desencantan fácilmente.

Un aspecto a considerar es que al ser conocedores de que cambiar constantemente de trabajo juega en su contra, algunos job hoppers suelen ocultar el número de salidas laborales introduciendo datos falsos en sus currículos, señalando mayores tiempos de labores en determinadas organizaciones y quitando referencias laborales en otras. Sin embargo, los especialistas en Recursos Humanos pueden detectar estas trampas en la entrevista personal y corroborando las referencias con los anteriores jefes.

Para Rafael Pinna, profesor de la Maestría en Marketing de ESAN, cuando se habla de los job hoppers no se puede ver únicamente sus desventajas sino también los beneficios que pueden ofrecer. En esta línea, señala que cuando él comenzó a trabajar en recursos humanos le explicaron que un candidato que se encontraba en una organización por una buena  cantidad de años era el perfil de alguien con estabilidad y confiabilidad y que desconfiara de los candidatos que no tuvieran más de dos años en las organizaciones. Sin embargo, el tiempo pasó y esto cambió: el candidato que tenía muchos años en una organización dejó de ser una persona de confianza y estable, siendo considerado un candidato que no buscaba el cambio y que probablemente vivía en su zona de confort.

"Nuevamente llegan a mis oídos que han inventado una nueva 'raza', los job hoppers, profesionales que no llegan a mantenerse más de dos años en una organización. Esto significa que hemos regresado a las décadas de los años 80 y 90, donde se privilegia la estabilidad y la confiabilidad del candidato", refiere.

Finalmente, el profesor Pinna da algunos consejos sobre cómo analizar el tiempo promedio que tiene un trabajador en una organización. "Independientemente que seas un candidato equivalente a un tornillo dentro de una organización o un job hopper; es mucho más importante que puedas probar en tu currículo que has tenido crecimiento profesional. Si eres un profesional con años en una empresa debes probar que has hecho una carrera ascendente en la organización. Lo que no puede pasar es que seas una persona con años en la misma organización y en el mismo puesto. Y si eres un job hopper deberás probar que cada cambio ha sido generado por un crecimiento profesional y no por un exclusivo crecimiento económico" sentenció.

Si usted tuviera la capacidad de tomar la decisión, ¿descartaría de plano la incorporación de un job hopper a su organización? ¿Por qué?

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Rafael Pinna

Master en Dirección Estratégica de Recursos Humanos de EOI, España. PADE de Recursos Humanos, ESAN. Abogado de la Universidad San Martín de Porres. Consultor con amplia experiencia en diseño, desarrollo y ejecución de soluciones en Talento Humano. 

Profesor de la Maestría en Marketing de ESAN.