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Los beneficios de implementar indicadores en la gestión de personas
Los beneficios de implementar indicadores en la gestión de personas
La implementación de indicadores en la gestión de personas beneficia a la organización en el sentido que permite avanzar hacia mejoras en términos de productividad, rentabilidad, compromiso, posicionamiento y claridad. A su vez, permite medir, tanto los procesos administrativos especializados del área (reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación, carreras y remuneraciones) como los procesos comportamentales humanos individuales y colectivos (sensaciones, percepciones, atribuciones, personalidad, aprendizaje, inteligencia, equipos, liderazgo, motivación, negociación, conflictos toma de decisiones, etc.).
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La organización se ve beneficiada con el uso de indicadores en la gestión de personas porque ello permite proceder con objetividad, equidad y justicia.
En segundo término, la implementación de indicadores permite hacer algo muy importante como es tomar decisiones. La observación y el análisis de los datos permiten a los gestores mejorar: si algo va mal, para corregir; y si va bien, para ser mejores.
Un tercer beneficio es la generación de una identidad, un mismo código y lenguaje. Se produce una integración metodológica en la gestión, comprendida tanto por los gestores como por los subordinados al interior de la organización.
En ese sentido los gestores no solo deben preocuparse por establecer indicadores sino que deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos. Así se tendrá una consistencia no solo numérica y formulista, sino de pensamiento crítico, un análisis real que involucre al ser humano.
Los gestores no solo deben preocuparse por establecer indicadores sino que deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos.
Los indicadores no son para castigar
Por otro lado debemos considerar que todos los trabajadores estamos sujetos a cumplir indicadores. Tradicionalmente se ha visto el control como una acción punitiva, dirigida a vigilar para castigar. Pero la tendencia moderna emplea el control como un elemento preventivo: vamos a descubrir los errores y fallas para introducir mejoras, no para despedir a la gente.
Bajo esta visión moderna de control, es importante que el trabajador observe que hay transparencia y objetividad en el uso de las metodologías de medición. Para ello es importante concientizar, emitir un mensaje, recurrir a herramientas de comunicación interna.
Se debe lograr que las personas no vean la medición de su desempeño o de sus competencias con objetivos punitivos sino de mejora. Si se logra que el trabajador mejore, también mejorarán sus resultados, y con ello los ingresos y la rentabilidad de la empresa.
¿En su organización usan indicadores en la gestión de personas? ¿Qué tan beneficioso resulta? Cuéntenos su experiencia.
Los gestores no solo deben preocuparse por establecer indicadores sino que deben preguntarse por qué, cómo y de qué manera deben implementarlos.
Coordinador del PADE Internacional en Administración de Empresas. Doctor (Ph.D.) y Magíster (M.Sc.) en Administración. Es profesor principal de ESAN Graduate School of Business, en el que ha ocupado diversos cargos como la jefatura del Área Académica de Administración, Coordinador del PADE en Gestión del Potencial Humano y Director (e) de la Maestría en Organización y Dirección de Personas. Es consultor de empresas privadas e instituciones públicas en temas de diseño organizacional y de administración de personal. Ha publicado hasta el momento quince libros: tres por el sello ESAN ediciones del Perú, seis por la Editorial Cengage Learning de Argentina y México y seis por la editorial Pearson de México – Perú.
- Docente en Administración Gerencial: Proceso Administrativo y sus Herramientas Claves de Gestión
- Docente en Certificado en Gestión de personas en entornos digitales
- Docente en Diploma de Especialización en Gestión Ágil Empresarial
- Docente en Diploma Internacional Ejecutivo en Gestión Humana
- Docente en ESAN - Facultad
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