El modelo actual de gestión de recursos humanos se enfoca en indicadores relacionados con el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, es decir, en sus competencias. Desde esta perspectiva, los recursos intangibles o el capital humano tiene valor a partir de la posibilidad de generar ventaja frente a la competencia y hacer la diferencia en cuanto a las metas organizacionales.

Las organizaciones compiten por medio de las personas; cuando las empresas estudian a sus competidores necesitan analizar las características de su capital humano, desde sus estilos de liderazgo y toma de decisiones hasta sus actitudes y motivación en el trabajo. Transformando así la gestión vertical y centralizada del modelo tradicional, hacia una gestión descentralizada, estratégica, participativa, con objetivos orientados hacia la calidad y productividad, que a su vez tienda al régimen laboral abierto y a la dirección de personas. 

Es aquí donde los directivos tienen un rol fundamental para lograr que las actividades en el ámbito de los recursos humanos sean efectivas. En principio, les corresponde incluirlas como parte de la estrategia de la empresa y prestar atención a las necesidades de su personal en términos de capacitación y desarrollo, y revisar la información obtenida de las evaluaciones de desempeño para la retroalimentación correspondiente.

Sin embargo, no solo los profesionales de Recursos Humanos y los directivos tienen responsabilidades en la gestión: también corresponde a los empleados regular su comportamiento en la organización y desarrollar competencias para su puesto y ser autocríticos con su desempeño.

Las personas generan valor debido a su diversidad: al poseer perfiles distintos pueden aportar una mayor gama de conocimientos y habilidades particulares, incrementando los resultados obtenidos en todas las funciones a su cargo.

Cabe reconocer que el valor de los empleados, en tanto son activos intangibles, no puede medirse como si se tratara de activos intangibles. Su conocimiento y el comportamiento observado ayudan a elaborar predicciones sobre su desempeño, del que se espera una correlación positiva con los resultados financieros. Es clave comprender que para incrementar el valor de las personas en el tiempo, es necesario que las organizaciones sean capaces de garantizar buenas condiciones y una motivación constante hacia el desarrollo profesional del personal.

Las personas generan valor debido a su diversidad: al poseer perfiles distintos pueden aportar una mayor gama de conocimientos y habilidades particulares, incrementando los resultados obtenidos en todas las funciones a su cargo y, como consecuencia directa, aumentando la productividad de la empresa. Demostrando que cuando las personas se sienten parte de la organización invertirán lo mejor de sí para el cumplimiento de los objetivos establecidos.

Reconocer su individualidad, darles un propósito en la empresa, y favorecer el equilibrio entre la vida familiar y el trabajo, son elementos que estimulan la permanencia en un empleo; contrarrestando uno de los principales problemas en la gestión de personas en el Perú: la alta rotación de ejecutivos. La comprensión de la conducta de los individuos es fundamental, identificando y analizando los factores demográficos, educativos y sociales que suelen influenciar la fuerza laboral.

Se puede concluir, entonces, que la creación de valor a través de las personas se consigue en la actualidad a partir de la inversión en capital humano, es decir, en la preocupación por su formación y desarrollo profesional. La organización debe orientarse hacia la potenciación de la inteligencia y la identificación del talento de sus colaboradores para ofrecer un valor añadido respecto a la competencia.

En base a la experiencia en tu empresa, ¿qué medidas toman para darle un valor agregado al capital humano?