La competencia de un trabajador, en la definición empleada por la consultora Prodem, es "su capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo".

Esto significa que la competencia de una persona define su capacidad productiva medida en términos de desempeño real y demostrado en un determinado contexto de trabajo. Esto no resulta únicamente de la capacitación, sino también de la experiencia adquirida en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.

En otras palabras: pongámonos a pensar a qué nos referimos cuando decimos que una persona es competente y nos traerá a la mente las ideas antes desarrolladas.

Existen empresas para las cuales la capacitación de un empleado es un proceso continuo que comienza desde la inducción. Así, las hay quienes llaman "capacitación de inducción" a este primer paso, en el cual dan a conocer al nuevo colaborador los principios, las políticas y procedimientos, los sistemas de calidad empleados, la cultura organizacional, sus derechos y obligaciones, el entorno en el cual van a trabajar, etc.

Luego viene el proceso que permite establecer cuáles son las necesidades específicas de capacitación para los empleados, las que pueden ser identificadas mediante la evaluación del desempeño. Y esta evaluación debe ser continua, al menos cada año, de manera que se pueda establecer la evolución que muestra cada trabajador.

Estos procesos de evaluación permiten identificar y desarrollar las competencias de los empleados para ayudarlos a incrementar sus conocimientos de tal modo que puedan aportar más al desarrollo de la organización. Asimismo permiten identificar el progreso de cada colaborador determinando las brechas entre su desempeño real y el desempeño deseado, de tal modo que se puedan tomar las medidas necesarias (cerrar dichas brechas) mediante la capacitación.

Dicha capacitación profesional puede ser brindada en el trabajo, en forma interna o externa, así como mediante la participación en proyectos o asignaciones de la propia empresa. Así, por ejemplo, una compañía minera que quiere capacitar trabajadores en el manejo de una nueva maquinaria tiene varias opciones: capacitarlos externamente, en las instalaciones del fabricante o distribuidor de la maquinaria; capacitarlos internamente, con la maquinaria en instalaciones propias; capacitarlos en operaciones mineras propias.

Capacitación basada en competencias

La estrategia de capacitación basada en competencias (CBC) se enfoca en la obtención de avances mediante realizaciones laborales concretas, observables y medibles.

La consultora Prodem señala los siguientes algunos elementos esenciales que distinguen la estrategia de CBC:

• Para desarrollar programas basados en competencias, éstas deben ser identificadas cuidadosamente y dadas previamente a conocer a quienes deben adquirirlas.
• Los criterios a utilizar en la evaluación de su logro y las condiciones bajo las que se medirá deben ser claramente especificados y dados a conocer con anterioridad.
• El programa de capacitación debe señalar claramente cómo se desarrollará el aprendizaje individual y la evaluación de cada una de las competencias especificadas.
• La evaluación de competencias incluye evidencias del dominio de conocimientos del participante, así como evidencias del desempeño real de la competencia como la fuente primaria de dicha evaluación.
• Los participantes progresan a su propio ritmo en el transcurso del programa, hasta que ellos mismos se consideren capaces de demostrar su dominio en las competencias especificadas.

FUENTES CONSULTADAS:

Sección "Capacitación y desarrollo" publicada por el website de la compañía Gildan.

Artículo "Capacitación basada en competencias", publicado por Prodem.

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