Parte de la gestión del talento consiste en buscar y desarrollar los altos potenciales. En este proceso las organizaciones preparan a las personas que parecen contar con capacidades para asumir roles de liderazgo en el futuro.

Hablamos de potencial cuando nos referimos a algo que todavía no se ha concretado, que se descubre y desarrolla con el tiempo. Es también una expectativa que puede o no verse cumplida más adelante.

Vista de una manera más dinámica, una definición de potencial es aquella que la señala como la habilidad que tiene una persona para crecer y manejar responsabilidades de mayor escala y alcance. Por mayor escala nos referimos al trabajo en la misma área pero con mayor equipo y presupuesto; y por mayor alcance a una labor que comprende actividades más amplias y más complejas.

Hechos críticos

Existen diversos factores críticos a considerar en el proceso de identificación de potenciales. La rapidez de los cambios exige buscar talentos capaces de afrontarlos.

"Considerar la velocidad del cambio y la necesidad de adaptarse con mayor rapidez nos lleva a desarrollar organizaciones flexibles con equipos multidisciplinarios que se crean y disuelven en función a las necesidades del negocio. Este es un reto que obliga a desarrollar perfiles con las competencias técnicas necesarias pero más aún competencias blandas que faciliten la convivencia en la diversidad", dice al respecto Rosana Vargas Masías, profesora del curso Reclutamiento y selección por competencias del PEE de ESAN.

Otro hecho crítico a tomar en cuenta son los cambios demográficos, añade la especialista.  "El hecho que coexistan al menos tres generaciones con diferentes valores, visiones del mundo profesional y personal, genera importantes retos en los procesos de selección para lograr acortar la brecha de adaptación persona/puesto", dice Rosana Vargas.

Agrega que existen nuevos elementos, entre ellos la visualización de la vida profesional como una trayectoria en la cual la única manera de crecer no es necesariamente la línea recta, "que presentan a las organizaciones la necesidad de diseñar programas de desarrollo, líneas de carrera y planes de sucesión claros, transparentes  y sostenibles en el tiempo".

Componentes

Existe una amplia gama de componentes que sirven para identificar el potencial. Entre ellos podemos mencionar los siguientes:

Habilidades cognitivas: con ellas nos remontamos a la concepción tradicional de inteligencia, refiriéndonos a la capacidad de resolver problemas a través del razonamiento, la experiencia y los conocimientos previos. Y aquí no se trata únicamente de la experiencia y conocimientos propios, sino que el talento puede recurrir a la experiencia y conocimientos de otros integrantes del equipo o de sus jefes. El apetito de aprendizaje continuo lleva a los potenciales a consultar y preguntar sin temor a ser visto como inexperto por ello.

Personalidad: un modelo muy difundido de personalidad es el de los cinco factores o big five, que considera la estabilidad emocional, la extroversión, la apertura a la experiencia, la afabilidad y la diligencia. Una persona con estas características tiene potencial.  

Habilidades de liderazgo: entre estas se encuentran: gestionar y dar empoderamiento a las personas, desarrollar a los demás, influenciar, comunicar, desafiar el statu quo, etc. Si el potencial evaluado reúne estas habilidades, tendremos un futuro gerente en proceso.

Variables motivacionales: la motivación hacia el logro y la excelencia en el ejercicio de sus funciones caracterizan a los empleados de alto desempeño,. Pero además de dichos componentes, las personas con potencial tienen mucho interés por crecer y progresar. Es importante identificar este motor del comportamiento para determinar si el evaluado es o no un potencial.

Compromiso: los altos potenciales están firmemente comprometidos con la organización, su misión y sus valores. No solo se adaptan a la cultura organizacional sino que son reproductores de la misma.

Conocimiento del negocio: el potencial conoce el negocio en el que está inmerso y mira más allá de las cuatro paredes de la organización. Suele hacer propuestas para expandir la presencia de la empresa en el mercado, ya sea para incrementar las ventas de un producto o mediante la creación de nuevos productos.

FUENTES CONSULTADAS:

Entrevista con la profesora Rosana Vargas Masías.

Artículo "Potencial: Estrategias para identificar el talento", publicado por el portal Parque Austral.

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