Recuerda que vivimos en tiempos convulsos por ello construir una organización dual es solo una de las muchas cosas que las organizaciones deberán hacer antes de que llegue el siguiente cambio.

¿Por qué debemos migrar a un diseño dual?

Se requiere de una transformación organizacional que esté a la altura de los desafíos de un entorno complejo y globalizado con el fin de que las organizaciones contribuyan al logro de objetivos de manera ágil y les permita vivir en un cambio permanente sin perder la eficiencia operativa para alcanzar sus objetivos.

Estructura tradicional como áreas de servicio y estructuras ágiles

Recuerda que, para lograr los objetivos, la organización debe disponer de un diseño organizacional adecuado que asegure la ejecución de sus estrategias. Agilidad que el diseño de la organización tradicional no puede brindar.

La idea es construir organizaciones que consideren la integración de dos formas de trabajo con el fin de brindar más agilidad a los procesos y proyectos: la estructura jerárquica horizontal (administración del trabajo en cada área, responsabilidades y funciones) y la estructura dinámica (células de trabajo, equipos multidisciplinarios, metodologías ágiles).

Este binomio es la clave en la transformación organizacional: estructura tradicional como áreas de servicio y estructuras ágiles, que integradas funcionan como una organización líquida y colaborativa.

La dualidad no es sencilla

Optar por cambiar la organización es determinar qué funciones y personas permanecerán cumpliendo su trabajo en el ala tradicional del diseño de la organización y cuáles pasarán al ala ágil donde necesitarán equipos con las habilidades adecuadas y capacidad de resolver problemas.

No es un proyecto sencillo, pero tampoco se trata de pensar que solo implica grandes cantidades de inversión, si fuera así, muchos ya lo tendrían resuelto. Va desde el diseño organizacional, el despliegue del nuevo diseño, la adopción de nuevas competencias (habilidades y conocimientos), la captación de nuevo talento hasta la adaptación de las formas en como trabajamos en equipo y cómo nos comunicamos en los entornos híbridos.

Lo más duro es el cambio cultural

Esta transformación requiere de nuevos comportamientos y hábitos de las personas en las empresas. Es confiar en los nuevos equipos, dar la responsabilidad y recursos evitando la micro gestión, conceder margen para cometer errores y hacer críticas constructivas, alentar a las personas a dar lo mejor de sí mismas.

El “change mindset” es complejo porque la transformación cultural es un proceso gradual que requiere de una mirada introspectiva de la organización y de la implementación de estrategias para que las personas se apropien del nuevo modelo. Y es un proceso de cambio que incumbe a todos porque es una nueva forma de hacer las cosas, más rápida, más eficaz y centrada en satisfacer las necesidades del cliente externo e interno y sin fricciones. Mientras más vertical es la organización más duro es el proceso de cambio organizacional y hay que saber cómo gestionar esa resistencia.

La buena noticia es que cada vez más los gerentes son conscientes del papel transformador de la dualidad y en este sentido desarrollan sus capacidades para recorrer el camino de reformular el diseño de la organización.

El camino de transformación tiene dos momentos

El primer momento es la transición de una vida común hacia dos vidas organizacionales independientes pero relacionadas entre sí, en la que todo debe funcionar. Dejar atrás el clásico proceso lineal y vertical de búsqueda de soluciones, muchas veces con equipos disfuncionales y divididos, para pasar a trabajar por equipos multidisciplinarios, más involucrados capaces de probar, aprender y modificar.

El segundo momento, que podríamos llamar de madurez, es cuando se da el paso de luchar, esforzarse por descubrir el propósito de lo que se está haciendo, para tener beneficios. La lista es grande, pero citamos tres de ellos: mejor comunicación, menores tiempos de respuesta y mayores innovaciones.

No hay un modelo de organización dual que sea sinónimo de éxito

Todo puede funcionar, y todo puede no funcionar. Pero, las organizaciones que están teniendo éxito son las que en su momento se preguntaron: ¿Qué queremos conseguir, y cómo lo podemos conseguir? ¿Cómo transformo mi organización? ¿Cómo empiezo a organizar los equipos para aumentar la sinergia? ¿Cómo formar equipos con un verdadero sentido de pertenencia? ¿Cuáles son las tendencias? ¿Qué habilidades necesitan los directivos para responder a estos retos? ¿Es posible “agilizar” mi empresa?

La experiencia nos irá enseñando. Tenemos que ir probando, midiendo, evaluando y mejorando el desempeño de la organización. Si la reconfiguración del diseño organizacional está bien diseñada y desplegada, la organización tendrá mejores procesos, productos, servicios y mayor capacidad para resolver retos e innovar.

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