Para las empresas, terminar la relación laboral con un empleado debe estar sustentado por el principio de causalidad. Esto significa, según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que se debe partir de una causa justa, relacionada a la capacidad o la conducta del trabajador.

El despido se justifica ante el detrimento de las competencias físicas o mentales para desempeñar las labores, por rendimientos deficientes, y por la negativa injustificada a pasar el examen médico. En cuanto al comportamiento, si el trabajador comete una falta grave, recibe una condena penal por delito doloso, o es declarado inhabilitado por más de tres meses por la autoridad judicial o administrativa, también puede ser separado de una empresa.

Cambio de situación

El despido arbitrario es aquel que se da en forma unilateral por parte del empleador, sin que exista una causa justa contemplada por la ley. Anteriormente no se permitía este tipo de ceses, ni aunque implicara alguna indemnización de por medio. Si una empresa procedía de esta manera, se anulaba el despido y se reponía al trabajador en su puesto.

Sin embargo, Ernesto Cárdenas, profesor del curso Estrategias de desvinculación laboral del 4 PEE en Derecho Corporativo de ESAN, apunta que el Tribunal Constitucional ha cambiado tal situación. "La indemnización por despido arbitrario ha pasado a ser legal, siempre y cuando el empleado la cobre de forma voluntaria", señala el laborista.

El Expediente Nº 03965-2007-PA/TC del Tribunal Constitucional señala, en el artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, que la indeminzación es un modo de proteger al trabajador despedido arbitrariamente. Esta posición concuerda con lo establecido en el Protocolo de San Salvador, por lo que no es un procedimiento inconstitucional. Además, como precisa el profesor cárdenas, esta decisión del TC tiene carácter vinculante.

¿Deseas saber más acerca de las causales de desvinculación laboral? Inscríbete en el curso Estrategias de desvinculación laboral del 4 PEE en Derecho Corporativo de ESAN.