Desde el momento que se inicia una relación laboral, tanto el empleador como el colaborador deben cumplir con una serie de derechos y deberes. Cuando el segundo incumple con estos, el primero tiene la potestad de imponer medidas disciplinarias. Esta facultad es conocida como el ejercicio del poder disciplinario del empleador.

Esta potestad, avalada por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, indica que el empleador tiene la potestad de “sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”.

Entre las más comunes se encuentran las sanciones conservativas y las sanciones extintas. La primera no causa el término del vínculo laboral. Tiene como objetivo cambiar la conducta y mejorar las capacidades del trabajador. La segunda, en cambio, sí genera el fin de la relación laboral.

Sin embargo, las sanciones también se pueden dividir en tres: amonestación, suspensión y despido. ¿De qué trata cada una?

Amonestación

Pueden ser verbales o escritas. En las primeras, el empleador le informa al trabajador –de manera oral- que ha incurrido en una falta laboral. Esto con el objetivo de que no vuelva a cometerla. En las segundas, el patrono advierte -por escrito- al colaborador que está incumpliendo con sus obligaciones laborales.

Ambas están reservadas como faltas leves; sin embargo, el hecho de que se formalice a través de un documento permite al empleador utilizarla como antecedente para la imposición de una sanción mayor.

Suspensión

Consisten en el cese temporal de las obligaciones del trabajador sin goce de haber. Suelen ser consecuencia de una falta moderada o la reincidencia en faltas leves por parte del colaborador. La normativa vigente, en su artículo 12, reconoce a la sanción disciplinaria como una de las causas para la suspensión del contrato de trabajo.

Es importante considerar que, de acuerdo con la jurisprudencia, el empleador debe conceder al trabajador un plazo para que ejerza su derecho de defensa formulando sus descargos antes de imponerle estas sanciones.

Despido

Es considerada la sanción más grave. En este caso, el empleador tiene la facultad de extinguir el vínculo laboral con el trabajador por causas relacionadas a su capacidad o conducta de manera unilateral. Para que sea válido, las causas deben estar relacionadas a las establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Según la normativa, son causas justas de despido:

Relacionadas a la capacidad del trabajador:

• Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales del intravenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos con la capacidad y salud o la de terceros.

• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos.

Relacionadas a la conducta del trabajador:

• La comisión de falta grave.

• La condena penal por delito doloso.

• La inhabilitación del trabajador.

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Fuentes:

Ley de Productividad y Competitividad Laboral

LOS REQUISITOS PARA EL EJERCICIO VÁLIDO DE LA POTESTAD SANCIONATORIA DEL EMPLEADOR

Un correcto ejercicio del poder disciplinario