La reciente Resolución n.o 109-2025 de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) sanciona a una empresa con infracción muy grave y se le indica que la diferencia salarial “no se justifica con la dificultad para reclutar”, es decir, no se justifica con la razón del mercado salarial. Esta disposición abre un interesante debate sobre cuáles serían las diferencias salariales justificadas para Sunafil y que, por ende, no serían sancionables.

La Ley No 30709, Ley de Equidad Salarial 

Dentro del marco normativo laboral peruano, se establece que toda empresa privada con trabajadores bajo este régimen laboral realice los siguientes procesos para la administración salarial de su fuerza laboral: la descripción de puestos, la valorización de cargos con una metodología objetiva de puntos y factores, el diagnóstico salarial de equidad interna y el diseño de una estructura salarial.

En buena cuenta, lo que se exige a las empresas privadas es que la gestión salarial de sus colaboradores responda a un proceso objetivo, basado en el modelo de una estructura salarial compuesta por bandas. La primera fase para definir si se paga bien a un trabajador es hacerlo dentro de la banda salarial correspondiente. Asimismo, se deben priorizar los casos detectados por debajo del punto mínimo de banda salarial para su debida corrección y/o nivelación (de acuerdo con el valor del puesto, esta normativa establece un segundo piso salarial, adicional al que define la remuneración mínima vital).  

Estructura salarial vs. Escalafón salarial

Existen dos modelos básicos para la gestión salarial: la estructura o escala salarial y el escalafón salarial. Ambos modelos coinciden en la necesidad de una clasificación previa de puestos. Sin embargo, la diferencia clave radica en que la estructura salarial permite definir el salario de los trabajadores dentro del parámetro que habilita la banda correspondiente (desde un salario mínimo hasta uno máximo), mientras que el escalafón se circunscribe a un único punto salarial de referencia (por ejemplo, los militares y/o policías que perciben igual remuneración si ostentan el mismo grado o la misma categoría).

Recordemos que pagar bien a trabajadores del régimen privado significa hacerlo dentro del parámetro de la banda salarial que corresponde a cada puesto. Mientras que el escalafón salarial es un modelo vinculado sobre todo al sector público.  

Justificación de las diferencias salariales

Si bien el artículo 6 del Reglamento de la Ley de Equidad Salarial (Decreto Supremo n.o 002-2018-TR) señala hasta ocho criterios objetivos para justificar diferencias salariales. En mi opinión, esta justificación se circunscribe a tres criterios troncales: antigüedad, meritocracia y/o experiencia, y mercado salarial.

En la sentencia en cuestión, tenemos dos trabajadores que laboran en un determinado puesto. Años después, la empresa incorpora una tercera trabajadora con un salario de entrada que resulta ser un 15 % mayor respecto al de los dos trabajadores. La argumentación de defensa de la empresa ante Sunafil se centró en justificar dicha diferencia salarial con la dificultad para reclutar, es decir, intentó utilizar el criterio del mercado salarial, pero la sala denegó el argumento y sancionó.

A nuestro parecer, la argumentación de la sala es demasiado estricta y genera incertidumbre en las empresas para una adecuada gestión salarial a futuro.

Gestión salarial con base en las bandas

Claro está que una empresa debe responsabilizarse de gestionar las remuneraciones de sus colaboradores, por lo que debe contar con una adecuada política salarial, un cuadro de categorías y funciones, y una estructura salarial compuesta por bandas. Sin embargo, la empresa también tiene derecho a gestionar los salarios de sus trabajadores de acuerdo con dichas bandas. No estamos frente a un modelo de escalafón salarial donde la empresa está obligada a pagar en un único punto específico de la banda; caso contrario, erróneamente se estaría validando que todos los trabajadores que se incorporen en la empresa perciban el mismo salario (por ejemplo, el monto del punto mínimo de la banda).

A fin de dar más luces sobre el tema: al contratar a un nuevo colaborador (hombre o mujer), la empresa debería tener la discrecionalidad con una justificación que no tiene por qué ser taxativa, para posicionar a dicho trabajador en un punto razonable de la banda. En ese sentido, la política salarial podría indicar con total validez que a toda nueva incorporación se le pague entre punto mínimo y punto medio de la banda. ¿Este lineamiento sería discriminatorio? Ciertamente no.

La gestión estratégica de la compensación se ha consolidado como una herramienta clave para el éxito organizacional en un entorno marcado por la transformación digital, la evolución del mercado laboral y las expectativas crecientes de los colaboradores.

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