¿Qué factores llevan a una persona a permanecer en una organización? Aunque la remuneración y las oportunidades de crecimiento aún son importantes, las condiciones en las que se desarrolla el trabajo también influyen en esa decisión. La posibilidad de equilibrar responsabilidades personales y laborales, contar con un entorno saludable y sentirse valorado puede marcar una diferencia.

Según el informe State of the Global Workplace 2024, publicado por Gallup, solo el 23 % de los trabajadores en el mundo se encontraba comprometido con su trabajo en 2023, mientras que el 62 % no estaba comprometido y el 15 % se encontraba desvinculado de forma activa. Estos resultados muestran que el vínculo que las personas construyen con su organización todavía constituye un desafío relevante para la gestión del talento.

¿Qué implica una mirada integral del bienestar laboral?

La forma de abordar el bienestar laboral ha evolucionado. Aunque se reconoce desde hace décadas que la salud de los trabajadores comprende dimensiones físicas, mentales y sociales, por mucho tiempo las iniciativas organizacionales se concentraron sobre todo en la seguridad, la prevención y los beneficios. 

En la actualidad, cobra mayor relevancia una mirada integral que también considera la carga de trabajo, la autonomía, las relaciones, el desarrollo y el equilibrio personal. Así, el bienestar empieza a vincularse no solo con lo que la organización ofrece, sino también con la manera en que las personas trabajan.

No obstante, reconocer la importancia del bienestar es solo el punto de partida. El verdadero desafío consiste en comprender qué valoran las personas, cómo experimentan su trabajo cotidiano y qué puede hacer la organización para generar condiciones que favorezcan su permanencia.

¿Por qué el bienestar no significa lo mismo para todos?

Pese a que solemos hablar del bienestar laboral como un concepto general, las expectativas pueden variar de forma considerable entre colaboradores. Para algunos, la flexibilidad tiene una importancia particular; para otros, es más relevante contar con oportunidades de desarrollo, estabilidad, reconocimiento o una carga de trabajo razonable.

Estas diferencias también pueden relacionarse con el momento profesional y personal que atraviesa cada persona. Es probable que un colaborador que inicia su carrera tenga prioridades distintas de quien asume responsabilidades familiares o busca consolidarse en una posición de liderazgo.

Por ello, una estrategia de bienestar no debería limitarse a ofrecer un conjunto uniforme de beneficios. Se necesita reconocer esa diversidad y comprender cuáles son las condiciones que influyen de verdad en la experiencia y las decisiones de permanencia de los distintos grupos de colaboradores.

¿Cómo convertir el bienestar en una estrategia de retención?

Un primer paso consiste en escuchar a las personas antes de definir nuevas iniciativas. Las encuestas de clima y bienestar aportan información valiosa, pero pueden complementarse con conversaciones que permitan conocer qué valoran los colaboradores, qué dificultades enfrentan y qué podría llevarlos a considerar otras oportunidades laborales. No deberíamos esperar a una entrevista de salida para descubrir estas respuestas.

Es igual de importante revisar las condiciones en que se desarrolla el trabajo. La claridad de prioridades, la distribución de responsabilidades, la autonomía y la coordinación entre áreas influyen en la experiencia cotidiana. Al identificar procesos que generan sobrecarga o dificultades recurrentes, es posible introducir mejoras que resulten tan valiosas como los beneficios tradicionales.

Una tercera línea de acción es ofrecer alternativas que respondan a necesidades diferentes. La flexibilidad, las oportunidades de aprendizaje, el desarrollo profesional y las iniciativas de bienestar pueden combinarse según las características de los puestos y las posibilidades de la organización. Lo importante es que las medidas sean relevantes, accesibles y sostenibles.

El liderazgo también cumple un papel fundamental. Los líderes tienen la oportunidad de conocer las expectativas de sus equipos, identificar señales de desgaste, reconocer contribuciones y conversar sobre las oportunidades de crecimiento. Estas interacciones permiten anticipar dificultades y fortalecer el vínculo de las personas con la organización.

¿Cómo saber si se producen los resultados esperados?

La medición del bienestar no debería limitarse a registrar cuántas personas participan en las actividades o qué tan satisfechas están con los beneficios. También es necesario conocer cómo perciben sus condiciones de trabajo y si estas responden a sus necesidades.

Indicadores como la carga laboral percibida, las oportunidades de desarrollo, la intención de permanencia y la rotación voluntaria pueden aportar información relevante. Su análisis por áreas o grupos de colaboradores ayuda a identificar diferencias que los resultados generales podrían ocultar. Al relacionar esta información con los motivos de salida, es más fácil reconocer tendencias y orientar mejor las decisiones, sin asumir que todos los cambios en la rotación se explican solo por el bienestar.

En definitiva, el bienestar laboral puede convertirse en un componente importante de la estrategia de retención cuando deja de abordarse como un conjunto de iniciativas aisladas. Es importante integrarlo a las decisiones sobre cómo las personas trabajan, se desarrollan y construyen su experiencia dentro de la organización. 

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