Para poder entender el tema, es importante establecer primero la diferencia entre grupo y equipo. Lo primero viene a ser una asociación de forma aleatoria de gente que converge en un espacio y tiempo. Por ejemplo, un grupo de personas haciendo cola para la atención en un banco.

En cambio, el concepto de equipo se basa en algo sinérgico y preconcebido, donde los integrantes tienen roles, funciones y competencias a aplicar en función del todo, por ejemplo, un equipo médico en una sala de operaciones.

Pero, ¿cómo hacer para contar no con grupos, sino realmente con equipos de trabajo? La respuesta es que toda empresa debe estar conceptualizada y preparada para trabajar en conjunto, empezando por que la plana gerencial cuente con los skills necesarios para dirigir a las personas en sus interacciones. Esto incluye la capacidad de descubrir las fortalezas y debilidades de cada miembro, ya que es en estos criterios en los cuales un ejecutivo se basa para integrar los talentos.

Generalmente, los temas aplicados a equipos humanos de trabajo están relacionados con la motivación, el liderazgo, la negociación, etc. Cualquier texto o consultoría al respecto se refiere a ellos -por ser los principales- pero deja de lado algunos otros elementos importantes.

En ese sentido, se recomienda que toda administración de equipos humanos incluya por necesidad los siguientes factores: planeación, organización, dirección, control y procesos de personal.

La planeación de equipos exige definir claramente tanto su razón de ser expresada en  la misión y visión así como sus objetivos, además de sus estrategias, políticas, tácticas, cronogramas y presupuestos.

Por el lado de la organización, se contempla la definición de funciones, procesos, procedimientos e instrucciones, para el equipo en su conjunto así como para cada integrante del mismo.

Como tercera arista tenemos a la dirección, la cual se basa en elementos psicológicos y sociológicos que permiten al personal directivo liderar, motivar y resolver conflictos, llevando las relaciones humanas de los integrantes del equipo a su máxima expresión.

Un cuarto factor es el control, el cual funciona a través de variables de medición de eficacia (indicadores cuantitativos y cualitativos) para calcular el valor real del aporte del equipo a la organización y el rendimiento de cada integrante del mismo.

El último elemento -procesos de personal- ayuda no solo a seleccionar correctamente a los integrantes del equipo, sino que asiste en las dificultades relacionadas a la evaluación, capacitación y remuneración. Es decir, permite llevar a cabo de forma grupal estos procesos que tradicionalmente se aplican de forma individual.

Como se puede apreciar, este modelo de administración de equipos permitirá una gestión integrada, sistematizada y sinérgica necesaria para lograr la eficacia y eficiencia en sus actividades.

¿En su organización se desarrolla una administración de equipos humanos en forma metódica, como la expuesta por el profesor Louffat?

Esta entrada contiene un artículo de:

Enrique Louffat

MPhD en Administración y Maestría en Administración de la Universidad de Sao Paulo, Brasil. Especialista en Gestión de Recursos Humanos de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Profesor del MBA Tiempo Parcial de ESAN