La sátira es un género literario provocador que utiliza el humor, la ironía, la exageración y la mordacidad para criticar a personas, instituciones o a la sociedad en su conjunto. Su objetivo no es solo ridiculizar, sino evidenciar defectos profundos que afectan una realidad concreta, despertando así la reflexión y promoviendo la acción.

En el ámbito organizacional, existen sátiras que revelan, con agudeza, la necesidad de revisar prácticas y dinámicas que pueden comprometer seriamente la gestión del talento humano. Este artículo abordará uno de esos temas sensibles: la incompetencia en el entorno laboral y su vínculo con la jerarquía organizacional, especialmente en lo que respecta al desarrollo de carrera y la empleabilidad.

Para ello, tomaremos como base tres marcos de referencia satíricos pero reveladores: el Principio de Peter, la Ley de Dilbert y la Ley de Parkinson, que, desde el humor, cuestionan algunas verdades incómodas sobre el mundo del trabajo.

El Principio de Peter

Formulado por el psicólogo canadiense Laurence J. Peter y respaldado por el escritor Raymond Hull, el Principio de Peter fue presentado en el libro The Peter Principle, publicado en 1969. Su premisa central sostiene que “todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia”.

Este principio se aplica cuando una organización promueve a sus colaboradores dentro de la línea de carrera —denominada por el autor como hierarchiology o “jerarquiología”— basándose en su buen desempeño en un cargo anterior. Sin embargo, al asumir un nuevo puesto de mayor jerarquía, el empleado puede no estar preparado para los retos que conlleva, y su rendimiento se ve afectado. En otras palabras, alcanza el tope de su competencia.

Un ejemplo clásico: un operario de fábrica que destaca por su eficiencia técnica en la línea de producción es promovido a jefe de área. No obstante, en su nuevo rol carece de las habilidades de liderazgo y gestión necesarias, lo que compromete su desempeño y afecta al equipo.

El Principio de Dilbert

Propuesto por el dibujante estadounidense Scott Adams, creador de la tira cómica Dilbert, este principio fue popularizado en 1996 a través de un artículo en el Wall Street Journal y su libro The Dilbert Principle. La sátira, ampliamente reconocida entre economistas y empresarios, expone una visión crítica y humorística sobre las dinámicas corporativas.

Según este principio, las empresas promueven a propósito a empleados incompetentes a cargos directivos para alejarlos del núcleo operativo del negocio, donde podrían representar un riesgo. Se parte de la premisa de que estos puestos de mayor jerarquía tienen, en ciertos contextos, una participación limitada en los procesos productivos clave, los cuales son sostenidos por los colaboradores de niveles más bajos.

En palabras del propio Adams: “Mucho ayuda el que no estorba”. Bajo esta lógica, la promoción no es un reconocimiento al mérito, sino una estrategia para minimizar el daño potencial que podría causar un empleado ineficaz en roles críticos del día a día.

La ley o principio de Parkinson

Fue formulada por el historiador, periodista y dramaturgo británico Cyril Northcote Parkinson en 1955, y publicada en la edición británica de The Economist. Su propuesta se basa en un análisis del desempeño de los trabajadores en agencias gubernamentales del Reino Unido.

El principio sostiene que “el trabajo se expande hasta llenar el tiempo disponible para su realización”, es decir, los empleados tienden a utilizar todo el plazo asignado para completar una tarea, incluso si podrían terminarla en menos tiempo. Esta dilatación innecesaria reduce la eficiencia y la productividad, generando una forma de incompetencia que no responde a la falta de capacidad, sino a una gestión inadecuada del tiempo.

Parkinson complementa su principio con dos observaciones clave:

A mayor tiempo, mayores costos —pues se incrementan los recursos materiales y financieros necesarios.

A mayor tiempo, más personas contratadas —ya que la expansión artificial del trabajo puede justificar la incorporación de más personal, afectando los costos operativos.

En conjunto, esta ley advierte sobre cómo la burocracia y la mala administración del tiempo pueden llevar a una ineficiencia sistémica en las organizaciones.

Algunas medidas para contrarrestar los efectos de los principios de Peter, Dilbert y Parkinson en las organizaciones podrían ser:

• Promover ascensos basados en la meritocracia, priorizando el desempeño, la capacidad y los resultados concretos sobre otros criterios subjetivos.
• Implementar programas continuos de formación (upskilling y reskilling) que permitan potenciar las competencias del talento humano frente a los desafíos actuales y futuros.
• Realizar evaluaciones 360 grados, recogiendo percepciones de diversos stakeholders (jefes, pares, subordinados, clientes) para lograr una visión integral del desempeño.
• Fomentar una cultura de retroalimentación constante, orientada al aprendizaje y a la mejora continua.
• Construir una cultura organizacional inclusiva, progresista e innovadora, que valore la diversidad de pensamiento y fomente la evolución permanente.
• Adoptar estructuras organizacionales ágiles y flexibles, que favorezcan la adaptación al cambio, la toma de decisiones oportuna y la transformación efectiva.
• Desarrollar un liderazgo inspirador, transformador y transversal, capaz de conectar con las personas más allá de jerarquías o fronteras formales.
• Impulsar una gobernanza corporativa participativa y colaborativa, donde se escuchen múltiples voces y se construyan consensos que fortalezcan la institucionalidad y el compromiso.

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