Imaginemos por un momento que la participación de hombres y mujeres en el ámbito laboral es regida sólo por el talento y el potencial que cada uno tiene, sin sesgos. Si fuera así, la distribución en los niveles más altos de las empresas sería más equitativa. Pero hay sesgos inconscientes que lo impiden.

¿Qué son los sesgos inconscientes? Se los explico con un ejemplo. Hace algunos meses tuvimos una reunión muy importante en el banco, en la que los líderes y decisores iban a generar juntos una estrategia a seguir. Yo estaba convocada. Pero como madre de tres hijos, vivo situaciones fuera de control y una de ellas ocurrió esa mañana, por lo que llegué diez minutos tarde.

Entré a la reunión y había tres sitios libres: uno en la mesa principal y dos en las mesas laterales. Además, me di cuenta de un detalle: en la mesa principal sólo había hombres; ninguna mujer se había sentado allí; todas estaban en las mesas laterales. Me senté en la mesa principal y observé la interacción: las mujeres casi no participaban. ¿Qué pasaba? ¿Por qué estábamos 'lejos'? ¿Por qué no estábamos 'en la mesa'? En el intermedio, le expliqué la situación a los presentes, y rápidamente nuestro CEO y los gerentes de primera línea armamos una mesa principal inclusiva.

Paso a la teoría que explica este tipo de situaciones. Cada decisión que tomamos tiene dos rutas en nuestro cerebro --según el psicólogo israelí estadounidense Daniel Kahneman--: el sistema rápido y el sistema lento. La primera es muy útil cuando el tiempo es corto y requerimos de una acción inmediata: el cerebro confía fuertemente en atajos que lo llevan de forma rápida a un juicio. La segunda es la que usamos para resolver cuidadosamente los problemas más complejos o novedosos, o de mucho riesgo.

Los atajos del cerebro nos pueden llevar a creencias y decisiones erróneas, o a que nos equivoquemos en nuestras impresiones y evaluaciones. El reto es saberlos reconocer y actuar con rapidez.

En este caso el sesgo es que los hombres naturalmente son quienes se sientan en las mesas de los directorios. ¿Por qué no lo 'vemos'? Probablemente porque ha sido así siempre. Sheryl Sandberg, COO de Facebook, cuenta en un TED Talk que en sus reuniones las mujeres tampoco se sientan en la mesa, pese a que tienen cargos altos en sus empresas.

¿Basta con reconocer los sesgos para cerrar la brecha de la inclusión? No, pero es el primer paso hacia la empatía y el entendimiento del problema en ambos géneros. Luego hay que tomar acción. ¿Cómo? Algunas prácticas en Scotiabank pueden servir de referencia:

• Empoderamos a las mujeres líderes para aumentar su participación en la alta dirección. A través del programa #Empoderando, realizamos workshops de formación y dinámicas, y abrimos la discusión sobre cuatro temas: liderazgo de su carrera, cómo hacer que su voz se escuche, cómo crear su propia marca y cómo liderar el cambio.
• Realizamos una vez al año el panel #Empoderando, un espacio abierto en el que líderes externas al grupo nos cuentan su visión sobre el avance de la mujer en las organizaciones y la sociedad.
• Publicamos los puestos disponibles, y todos son invitados a postular. En los procesos cuidamos que por lo menos tengamos una mujer en la terna final y una en el panel de entrevistadores.

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Fuente: Semana Económica