Las compensaciones variables de corto plazo
Las compensaciones variables de corto plazo
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Por lo general, los tipos de compensaciones variables de corto plazo que más emplean las empresas son los bonos por desempeño, que están vinculados al logro de objetivos establecidos que pueden ser en los niveles de empresa, de área y personal; y la compensación para la fuerza de ventas en forma de comisiones e incentivos.
Las compensaciones variables pueden funcionar como un factor de motivación para los empleados. Para ello es importante establecer una proporción entre remuneración fija y compensación variable que sea lo suficientemente motivadora como para estimular al trabajador a lograr la meta trazada.
Hay quienes consideran las compensaciones variables como la herramienta más importante de la remuneración estratégica, dada su óptima adecuación a escenarios cambiantes y de alta competitividad, además de no incrementar los costos fijos.
También se caracterizan por imponer una gestión orientada a resultados y contribuir a mejorar la productividad y el desarrollo organizacional. Y por si fuera poco, favorecen el trabajo en equipo siempre que se elabore un esquema en ese nivel. Estas condiciones configuran una ventaja competitiva para las organizaciones.
El bono anual de desempeño
Esta compensación se paga al 100% de cumplimiento de los objetivos trazados en un período por lo general anual. Suele expresarse en la forma de un porcentaje del sueldo básico anual. Mediante este bono se premia el logro del buen desempeño a los colaboradores mediante el pago de un incentivo anual que no forma parte del salario. Con ello se busca mejorar los resultados de la organización.
Entre los indicadores que suelen emplearse para la determinación de objetivos a nivel organizacional se encuentran el EBITDA (siglas en inglés de Earnings Before Interests, Taxes, Depreciations and Amortizations; es decir, la Utilidad Antes de Intereses Impuestos Depreciaciones y Amortizaciones; la utilidad neta; y el flujo de caja del accionista).
También hay indicadores para el equipo que suelen medir el desempeño de cada área. Estos indicadores por áreas deben alinearse al cuadro de mando integral de modo que tengan coherencia con los resultados del negocio y que incentiven el trabajo en equipo. Es importante que todos los integrantes contribuyan al cumplimiento de los objetivos.
Incentivos de ventas
Se trata de comisiones concedidas a quienes laboran en el área comercial en caso logren vender la cantidad del producto o servicio previamente fijada como meta, durante un período determinado. Por lo general, establecen algunas condiciones determinadas para la obtención de estos incentivos. Estas comisiones pueden ser individuales o colectivas, o una combinación de ambos esquemas, lo que reduce las rivalidades dentro del equipo comercial propendiendo más hacia un trabajo de equipo.
FUENTES CONSULTADAS:
Artículo "Remuneración variable: El giro estratégico en los sistemas de compensación", publicado por El portal del capital humano.
Documento de trabajo "Remuneración variable de corto plazo. Mejores prácticas para el diseño y la implementación de un programa efectivo", publicado por Mercer Human Resource Consulting.
Presentación "Bono por resultados 2015", publicado por la empresa colombiana Celsia.
Artículo "Sistemas de retribución variable: ventajas e inconvenientes", de Antoni Solé, publicado por la Revista de Contabilidad y Dirección.
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