En la entrevista por competencias el especialista busca principalmente obtener ejemplos de la conducta del evaluado en su vida profesional, académica y personal. Estos ejemplos serán analizados y servirán para prever comportamientos en un futuro laboral cercano.

Los ejemplos conductuales se pueden obtener a partir de preguntas que ayuden al evaluado a recordar una situación concreta que afrontó. Se procura emplear cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que suelen guiar naturalmente las decisiones del evaluado. Ello permitirá definir si el postulante cuenta con las competencias para el puesto.

Estructura básica de una entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene los siguientes elementos:

• Situación: con preguntas apropiadas, el entrevistador plantea al postulante identificar y describir detalladamente una situación del pasado que no sea mayor a dos años, ni menor a uno.
• Tarea: las preguntas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación.
• Acción: reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.
• Resultados: se debe determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el postulante.

El entrevistador debe evitar que el entrevistado emita opiniones o conceptos teóricos o respuestas sobre qué haría o qué hubiera hecho en el caso planteado. El centro de la entrevista por competencias es encontrar ejemplos específicos de las conductas realizadas en eventos pasados. Se trata de descubrir a la persona en acción, saber lo que pensó, sintió e hizo en aquel momento específico.

A manera de ejemplos podemos considerar los siguientes temas a ser planteados por el entrevistador al postulante: que cuente una situación en la que sus clientes le hayan reconocido su trabajo; que exponga una situación en la que asumió riesgos al asesorar a su cliente; que describa una experiencia en la que discrepó con su cliente porque vio que no le convenía, a él o su empresa, la decisión que estaba tomando; que comparta una situación en la que el cliente no quedó satisfecho.

Gestión por competencias y entrevista por competencias

Al respecto Rosana Vargas Masías, profesora del curso Reclutamiento y selección por competencias del PEE de ESAN, comentó que la gestión por competencias es un modelo que se está incorporando con mayor frecuencia en las organizaciones para lograr una gestión más eficiente e integrada de personas. 

"La gestión por competencias tiene múltiples ventajas, entre las cuales se encuentra la transparencia. Permite definir el conjunto de comportamientos esperados para el logro de un rendimiento exitoso convirtiéndose en un   modelo que representa la columna vertebral de los procesos de recursos humanos: facilita la identificación de perfiles acorde a las necesidades de los puestos al tiempo que establece la base para la evaluación de desempeño, planes de desarrollo, compensaciones, etc", señala la especialista.

En este contexto, añade la profesora Rosana Vargas, la entrevista por competencias es un instrumento  que permite superar la subjetividad y los sesgos de las entrevistas tradicionales. "Se trata de un instrumento que estandariza la búsqueda de eventos que permitan identificar experiencias del pasado reciente y que muestren el  nivel de desarrollo de la competencia en el  candidato", dice.

Tras señalar que la entrevista por competencias es un instrumento que requiere entrenamiento y preparación, refiere que sin embargo el beneficio de este trabajo previo vale la pena pues los resultados son más confiables que los de las entrevistas convencionales centradas en preguntas sobre opiniones. Estas entrevistas tradicionales "derivan en conclusiones y observaciones de mayor subjetividad que merman la calidad del proceso de evaluación", comenta Rosana Vargas. 

FUENTES CONSULTADAS:

Entrevista con la profesora Rosana Vargas Masías.

Artículo "Entrevista por competencias" publicado por el website Entrevistasdetrabajo.com.

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