El engagement laboral puede definirse como el profundo compromiso, conexión e identificación de un trabajador con la empresa en la que labora. Este vínculo impulsa al colaborador a dar lo mejor de sí mismo para contribuir activamente y generar valor en la organización. En esencia, implica que el trabajador conoce cognitivamente lo que debe hacer, posee la habilidad práctica para aplicarlo y manifiesta la actitud positiva para llevarlo a cabo con voluntad y entusiasmo.

Un engagement positivo se traduce en múltiples beneficios para la organización: mayor productividad, mejor calidad en los productos o servicios, mayor rentabilidad, incremento en la motivación y retención del talento humano, mejora en la atención al cliente, fortalecimiento de la marca empleadora y una reputación empresarial más sólida.

Estos resultados se producen cuando la empresa ha brindado a sus colaboradores una experiencia personal positiva, caracterizada por las siguientes dimensiones:

• Significativa: el trabajador siente que su labor tiene un propósito y está alineada con valores organizacionales trascendentes.
• Empoderadora: se le otorga autonomía estratégica y operativa, permitiéndole desenvolverse con libertad y confianza.
• Conectada: promueve la interacción con compañeros de diferentes niveles jerárquicos y unidades organizacionales, fomentando la colaboración.
• Inclusiva: la diversidad es valorada, respetada y bienvenida en todos los ámbitos.
• Desarrolladora: se ofrecen oportunidades reales para el crecimiento profesional y personal del trabajador.
• Justa y equitativa: todos los colaboradores perciben que las oportunidades se distribuyen de forma objetiva, transparente e imparcial.
• Saludable y sostenible: el entorno laboral protege y equilibra el bienestar integral del trabajador —espiritual, emocional, racional y físico—, promoviendo una adecuada calidad de vida en lo laboral y en lo personal-familiar.

¿Por qué un trabajador se compromete y “se pone la camiseta” de la empresa?

El compromiso genuino del trabajador con la organización —lo que comúnmente se denomina “ponerse la camiseta”— responde a múltiples factores que influyen en su percepción y vivencia dentro del entorno laboral. En este contexto, cobra relevancia el concepto de “experiencia del empleado” o Employee Experience (EX), entendido como la percepción profunda e integral que tiene el trabajador sobre cómo ha sido tratado y valorado a lo largo de todas sus interacciones dentro de la empresa.

La employee experience abarca mucho más que las condiciones contractuales. Se construye desde el primer contacto con la organización, a través de los procesos de reclutamiento, selección e inducción, y se fortalece en cada etapa del ciclo de vida del colaborador: evaluación del desempeño, programas de capacitación, oportunidades de desarrollo de carrera, sistemas de compensación y beneficios, hasta el momento en que se desvincula de la empresa.

Esta experiencia está profundamente influida por las interacciones humanas que el trabajador sostiene, no solo con su jefe directo, sino también con sus subordinados, colegas y otros stakeholders como clientes y proveedores. Asimismo, está moldeada por el contexto organizacional, es decir, por las competencias blandas predominantes en la cultura de la empresa: los estilos de liderazgo, la comunicación transparente, la participación en la toma de decisiones, la capacidad de negociación, la gestión de conflictos, entre otras.

El interés por comprender y gestionar la experiencia del empleado surge con fuerza a partir de la primera década del siglo XXI. Uno de los principales referentes en esta línea es Jacob Morgan, quien popularizó el término tras la publicación de su libro “The Employee Experience Advantage: How to Win Talent and Customers by Creating a Great Place to Work for Everyone” en 2017. En esta obra, propone un marco integral para entender la EX, definiéndola como:

“La intersección entre las expectativas, necesidades y deseos de los empleados con el diseño organizacional de esos elementos, abarcando el espacio físico, la tecnología y la cultura”.

Así, cuando un trabajador percibe que su experiencia es positiva, coherente y significativa, es más probable que se comprometa, defienda a la organización, sea proactivo en su labor y se convierta en un verdadero embajador de marca. En otras palabras, se pone la camiseta con convicción.

Autores clave en la experiencia del empleado y prácticas recomendadas

Diversos autores han contribuido significativamente al desarrollo del concepto de employee experience, brindando marcos teóricos y prácticos para su implementación efectiva en las organizaciones. Entre los más reconocidos se encuentran:

• Ben Whitter, con su libro “Employee Experience”, publicado en 2019, en el que aborda la experiencia del empleado como un viaje integral que debe ser diseñado con enfoque humano y estratégico.
• Tracy Maylett, autor de “The Employee Experience: How to Attract Talent, Retain Top Performers, and Drive Results” (2017), donde plantea una conexión directa entre una experiencia positiva del empleado y los resultados del negocio.
• Emma Bridger y Belinda Gannaway, coautoras de “Employee Experience by Design: How to Create an Effective EX for Competitive Advantage”, publicado en 2016, quienes introducen un enfoque basado en diseño organizacional centrado en las personas.
• Bob Kelleher, quien en 2013 publicó “Employee Engagement for Dummies”, ofreciendo una guía práctica para fomentar el compromiso de los empleados mediante una experiencia laboral coherente y positiva.

Prácticas clave para activar una experiencia del empleado efectiva

Para crear una experiencia significativa, coherente y motivadora, las organizaciones deben implementar prácticas estructuradas y humanas en todos los puntos de contacto con el trabajador. Algunas de las más relevantes incluyen:

• Un proceso de contratación respetuoso, ágil y transparente.
• Un onboarding (inducción) acogedor, integral y alineado con la cultura organizacional.
• Evaluaciones de desempeño equilibradas, que incluyan aspectos cuantitativos y cualitativos.
• Programas de aprendizaje personalizados que incluyan upskilling y reskilling.
• Oportunidades de desarrollo profesional basadas en meritocracia y empleabilidad.
• Remuneraciones integrales, tanto monetarias como emocionales (reconocimiento, bienestar, propósito).
• Procesos de salida (por renuncia, cese o jubilación) respetuosos, ordenados y empáticos.
• Una cultura organizacional sólida, basada en valores y propósitos compartidos.
• Liderazgo inspirador y transformador, centrado en el crecimiento de las personas.
• Comunicación interna transparente, constante y de doble vía.
• Una organización abierta al cambio, la innovación y la mejora continua.
• Plataformas digitales modernas y uso efectivo de la inteligencia artificial para facilitar procesos.
• Espacios de trabajo flexibles e inclusivos, que fomenten la colaboración y el bienestar.
• Modalidades laborales adaptadas: flexibilidad en horarios, presencialidad híbrida o virtual.
• Participación activa y dinámica de los colaboradores en la vida organizacional.
• Fundamentos teóricos de la experiencia del empleado

La Employee Experience (EX) se apoya en diversas teorías motivacionales que han permitido comprender mejor los factores que inciden en el comportamiento y compromiso de los trabajadores. Entre ellas destacan:

• La Jerarquía de Necesidades de Maslow, que considera niveles progresivos de motivación: fisiológicas, seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización.
• La Teoría bifactorial de Herzberg, que distingue entre factores higiénicos (condiciones básicas) y motivacionales (factores intrínsecos que impulsan el compromiso).
• La Teoría de necesidades de McClelland, centrada en la necesidad de logro, afiliación y poder.
• La Teoría de la equidad de Adams, que evalúa la justicia percibida entre las contribuciones del trabajador y las retribuciones recibidas.
• La Teoría de las expectativas de Vroom, que analiza el esfuerzo en función de tres variables: expectativa, instrumentalización y valencia (valor otorgado al resultado).

Estas teorías fundamentan la idea de que los trabajadores no solo se motivan por factores económicos, sino también por el reconocimiento, el desarrollo personal, la justicia, el propósito y la conexión emocional. Por ello, una empresa que desea construir una experiencia del empleado potente y transformadora debe poner en práctica acciones concretas que valoren al trabajador y lo inspiren a dar lo mejor de sí, no por obligación, sino por convicción, identificación y gratitud. Porque se siente parte de la organización y la reconoce como un lugar donde puede crecer y contribuir con sentido.

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