La aspiración laboral natural, genuina y comprensible de todo trabajador es la de poder ingresar al mundo laboral, desarrollarse y crecer paulatinamente dentro de él. Esto le permitirá alcanzar logros profesionales y personales que redundarán en una línea de carrera promisoria, remuneraciones económicas y satisfacciones emocionales que contribuyan a una mejor calidad de vida.

El desarrollo de carrera depende principalmente de la capacidad que tenga cada trabajador para planificarla, organizarla, dirigirla y controlarla de forma permanente.

En cuanto a la planeación de carrera, esta requiere formular una misión y visión de vida personal, basadas en valores y propósitos propios. También implica proponerse objetivos a corto, mediano y largo plazo que permitan trascender; analizar oportunidades y amenazas del entorno, así como fortalezas y debilidades personales, para diagnosticar condiciones de empleabilidad y sostenibilidad en el mercado laboral; y establecer estrategias, cronogramas de actividades y recursos presupuestales para su ejecución.

Respecto a la organización de carrera, se trata de establecer un programa integrado de actividades necesarias para afrontar desafíos y avanzar en el desarrollo profesional. Algunas preguntas clave para guiar este proceso son: ¿Qué actividades realizar?, ¿cómo realizarlas?, ¿por qué realizarlas?, ¿cuándo realizarlas? y ¿dónde realizarlas?

La dirección de carrera se enfoca en establecer relaciones e interacciones humanas con diversos stakeholders personales y profesionales, que puedan convertirse en soportes clave para el crecimiento y progresión sostenida en el tiempo. Entre estos se encuentran miembros de la familia, vecinos, colegas de instituciones educativas, comunidades religiosas, clubes deportivos, sociales o culturales, compañeros de trabajo (jefes, pares, subordinados), clientes, proveedores, comunidad, colegios profesionales, y gremios empresariales o laborales.

En cuanto al control de carrera, implica monitorear constantemente el avance y la eficiencia lograda. Para ello es necesario establecer indicadores (OKRs y KPIs) que permitan medir resultados y corregir desviaciones en el camino.

Focalizándonos en la dirección de carrera, aplicada específicamente a las relaciones humanas en el centro laboral, existen roles clave que pueden influir de manera positiva y decisiva en el desarrollo profesional: los mentores, los entrenadores (coaches) y los patrocinadores (sponsors).

Roles clave

El mentor es un trabajador con mayor experiencia que actúa como consejero de un aprendiz o profesional joven. Le comparte historias, consejos y recomendaciones que lo ayuden a tomar decisiones informadas ante situaciones desafiantes. Este vínculo —que puede darse de forma formal o informal— surge cuando existen afinidades en habilidades, experiencias o aspiraciones, y se construye sobre la base de la confianza, el respeto y la gratitud.

El entrenador (coach) es un profesional certificado que actúa como facilitador para ayudar a su coachee a potenciar su perfil personal y profesional. Fomenta la autorreflexión para que la persona descubra sus propios propósitos, fortalezas, debilidades y estrategias, logrando así un equilibrio interno. Existen diversos enfoques metodológicos:

• Coaching ontológico: transformación del ser y del lenguaje.
• Coaching sistémico: interacción entre sistemas y relaciones.
• Coaching con inteligencia emocional: desarrollo de habilidades emocionales y sociales.
• Coaching con PNL: reprogramación de patrones mentales.
• Coaching cognitivo: reestructuración del pensamiento y de las creencias.

El patrocinador (sponsor) es un ejecutivo de alto nivel y prestigio que apoya activamente el desarrollo de carrera de un trabajador. No oculta su simpatía o favoritismo, lo recomienda para ascensos, lo incluye en redes profesionales, lo asigna a proyectos importantes, invierte en su formación y promueve su visibilidad. Esta relación, comparable a la de un padrino y su ahijado, implica una conexión profesional y personal sólida, basada en una “química perfecta”.

Síntesis de roles

• Mentor: guía que ofrece consejos estratégicos para el desarrollo profesional.
• Coach: ayuda a encontrar soluciones para el desarrollo de competencias y mejora del rendimiento.
• Sponsor: impulsa la carrera a través de su influencia y redes de contacto.

Clasificación de los roles

Los tres roles pueden agruparse según diversos criterios:

• Cantidad de actores: puede ser individual (relación personalizada) o grupal (con un colectivo). También puede implicar uno o varios mentores, entrenadores o patrocinadores por persona.
• Tipo de interacción: presencial (en un espacio físico y tiempo común) o virtual (síncrona o asíncrona).
• Periodicidad: intermitente (ocasional y sin programación) o regular (continua y con cronograma preestablecido).
• Foco de competencia: centrado en conocimientos (cognitivos), habilidades (psicomotrices) o actitudes (valores).
• Oficialidad: formal (parte de un programa institucional) o informal (surgido espontáneamente en la convivencia laboral).
• Jerarquía: puede provenir de superiores jerárquicos, pares o incluso subordinados (cuando se trata de mentoría inversa, por ejemplo).

A modo de epílogo

Un trabajador que desea apoyo en el desarrollo de su carrera puede:

• Recurrir a un mentor cuando necesite orientación basada en la experiencia, especialmente en las primeras etapas.
• Buscar a un coach cuando quiera mejorar habilidades, superar bloqueos o alcanzar resultados concretos, principalmente en etapas intermedias.
• Contar con un sponsor cuando necesite respaldo e influencia para acceder a nuevas oportunidades, especialmente en los niveles más altos de su carrera.

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