La productividad de una empresa hoy está determinada por su capacidad de reclutar el mejor talento humano. Para ello, es importante diseñar un proceso de selección que permita identificar con claridad las habilidades y competencias de cada candidato para cerciorarse de que posee el perfil idóneo para el puesto al que postula. El método STAR es una técnica recomendable para cumplir este objetivo.

Este método toma su nombre de la palabra inglesa star, que representa sus cuatro etapas clave: situación, tarea, acción y resultado. Gracias a este enfoque y a la sencillez de su estructura, los entrevistadores pueden elaborar cuestionarios más ordenados y precisos, aplicarlos sin sesgos y comparar los resultados con más facilidad. 

Paso a paso

Si un empleador quiere aplicar el método STAR, se le sugiere dividir su proceso de selección en cinco pasos básicos:

1. Identificación de las competencias clave. El primer paso consiste en determinar las competencias fundamentales para el puesto al que aplica el candidato, a fin de formular preguntas adecuadas durante las evaluaciones y entrevistas. Por ejemplo, si se busca personal para un puesto de ventas en una empresa B2B, se recomienda formular preguntas alineadas con este tipo de negocios o solicitar al postulante relatar su experiencia previa en el área. 
2. Entrevistas iniciales. Si el empleador ha diseñado un cuestionario bien estructurado y adaptado al puesto que se busca cubrir, podrá conocer con más precisión las experiencias y habilidades de cada postulante. Durante la entrevista, es recomendable preguntar al postulante sobre las situaciones difíciles que haya logrado superar, las tareas habituales en su trabajo anterior y los resultados logrados con sus acciones. 
3. Evaluaciones técnicas. Este proceso permite cerciorarse de que el candidato posee las competencias necesarias para resolver los problemas vinculados con el puesto que asumirá. En este caso, se le planteará un escenario práctico o relevante y se le preguntará cómo abordaría la situación. Es importante que el empleador escuche con atención las respuestas del postulante y le proporcione feedback respecto a la solución que plantee.
4. Entrevistas finales. El empleador puede aprovechar esta segunda entrevista para ahondar más sobre las habilidades y las experiencias que el candidato ya comentó con anterioridad. Asimismo, puede adelantar los principales resultados obtenidos en la evaluación técnica. En este punto, se espera que la empresa ya tenga claro si el postulante cumple con los requisitos del puesto de trabajo.
5. Evaluación final. Una vez concluidas todas las entrevistas y evaluaciones, la empresa debe escoger al candidato más idóneo para el puesto. El empleador debe revisar todas las respuestas obtenidas durante el proceso de selección y evaluar cómo demostró cada postulante las competencias exigidas por la organización. Asimismo, es importante que compare su desempeño con base en criterios objetivos.

En conclusión, el método STAR es una de las principales tendencias en la gestión de recursos humanos, ya que aumenta la eficacia de los procesos de selección y la toma de decisiones de contratación. 

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Referencias 

• Deel. (2025, 28 de mayo). Método STAR: qué es y cómo usarlo. https://www.deel.com/es/blog/que-es-metodo-star-como-usarlo/ 
• Ludinata, R. (2023, 21 de octubre). Competency-based behavioral interview technique: mastering the STAR method. Centre of Entrepreneurial Development and Graduate Marketability. https://cem.upm.edu.my/article/competency_based_behavioral_interview_technique_mastering_the_star_method-75799