Los cambios en el panorama internacional exigen a las empresas potenciar la gestión de su personal. En ese sentido, hoy cuentan con un amplio abanico de tecnologías que pueden implementar para potenciar los diversos procesos de personal, así como la construcción de un ambiente laboral que potencie la productividad de los colaboradores.

Evolución de la gestión de personal

La rápida evolución que experimentó la gestión de talento humano en los últimos años fue notable gracias a la transformación y revolución digital en el interior de las organizaciones. Entre los cambios principales, podemos citar:

• Virtualización de todos los procesos hard del personal. Estos procesos incluyen el reclutamiento y la selección, cuyo desarrollo implica el uso de herramientas virtuales y redes sociales, plataformas para CV, entrevistas y pruebas diversas online. La evaluación del desempeño se aplica a través de aplicaciones que miden just in time no solo con indicadores cuantitativos e indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés), sino también con una evaluación cualitativa de las habilidades blandas, una capacitación síncrona y/o asíncrona por medios virtuales, o remuneraciones y bonificaciones por medio de bancarización virtual.

• People analytics. Permiten recoger, procesar e interpretar datos e información interna y externa para tomar decisiones que puedan mejorar el branding y la marca empleadora, además de conciliar la calidad de vida work-life.

• Trabajo remoto y/o híbrido. La presencia física en los centros laborales se redujo de manera drástica durante la pandemia. Luego de la misma, estas modalidades de trabajo se siguen aplicando de forma parcial, mediante la combinación de días laborales presenciales y días laborales virtuales.

Canales de comunicación

La comunicación virtual como medio de enlace en la relación de los colaboradores es fundamental para la consistencia organizacional, por las siguientes razones:

• Es rápida, lo que permite el intercambio de datos e informaciones para tomar decisiones just in time.

• Es directa, porque puede realizarse de modo individual y/o en equipo, entre los actores principales y/o secundarios de un tema, proyecto o proceso específico.

• Es inclusiva, porque no discrimina la participación debido a una jerarquía, especialidad, raza, género, etc.

• Es confiable, porque los actores son fuentes primarias válidas y protagonistas de los hechos que se están tratando.

• Es coordinada, porque se planifica y agenda de manera que no interfiera en otras actividades de los actores.

• Es integrada, porque se convoca a todos los actores necesarios para analizar el tema desde diversos ángulos y opiniones.

• Es reutilizada, porque, al ser grabada, puede consultarse o revisarse varias veces lo que se trató en la reunión de origen.

• Es motivadora, pues fomenta la participación de los colaboradores en espacios donde todas sus opiniones son bienvenidas.

• Es eficiente, porque emplea metodologías dinámicas e interactivas, con apoyo de inteligencia artificial (IA) generativa.

El impacto de la gamificación

La gamificación es una técnica de capacitación laboral que consiste en dinámicas interactivas divertidas y estimulantes de juegos (game) en contextos no lúdicos. En ese sentido, los colaboradores pueden recibir reconocimientos, como puntos, niveles, insignias, tablas de clasificación y recompensas para motivar su participación, compromiso y aprendizaje en diversas actividades y procesos.

La gamificación permite que los colaboradores desarrollen competencias muy importantes, como la creatividad para afrontar nuevos retos, la competitividad sana, el trabajo en equipo para plantear estrategias grupales más efectivas, el engagement con la empresa y la virtualidad. Por el lado de la empresa, potencia la cultura interna basada en innovación, mejora el clima laboral, renueva las competencias organizacionales, aumenta la productividad y la rentabilidad, y vuelve más atractiva la marca empleadora.

Inteligencia artificial y realidad virtual

La IA, sin duda, se ha convertido en una herramienta muy valiosa en la gestión del talento humano a niveles estratégicos, tácticos y operativos. Estos son algunos procesos que pueden automatizarse gracias a esta tecnología.

• Reclutamiento. Es posible automatizar el análisis de LinkedIn y otras redes sociales de los postulantes

• Selección. La empresa puede usar chatbots para aplicar pruebas y/o entrevistas síncronas o asíncronas.

• Onboarding. La IA permite desarrollar sesiones de integración con los novatos, en base a sus historias, valores y el contexto laboral.

• Evaluación del desempeño. Las herramientas basadas en IA pueden registrar el historial de cada trabajador e identificar sus KPI cualitativos y cuantitativos.

• Capacitación. La IA puede establecer qué tipo de capacitaciones requiere cada colaborador para aumentar su productividad.

• Carreras. Pueden determinar las líneas de sucesión y el nivel de empleabilidad de los colaboradores.

• Remuneraciones integrales. No solo deben incluir lo monetario, sino también las remuneraciones emocionales más adecuadas para incrementar su sensación de bienestar y su calidad de vida en general.

Otra tecnología emergente que ha potenciado la gestión de recursos humanos es el machine learning, cuyo desarrollo va de la mano de la IA. Consiste en el desarrollo de computadoras que piensen y actúen como humanos, para lo cual se formulan algoritmos que permitirían decidir y simular el comportamiento humano. Estas herramientas aumentarían la precisión y agilidad en los procesos de gestión del talento humano.

Es importante prestar atención al desarrollo de la realidad virtual, que permite crear entornos digitales, basados en figuras e imágenes de apariencia real, a los cuales podemos acceder mediante gafas, cascos u otros dispositivos. Asimismo, tenemos contextos reales con aplicaciones virtuales, pero donde no es necesario emplear dispositivos auxiliares. Ambas tecnologías permitirían organizar tours virtuales para colaboradores novatos o atraer candidatos.

La nube, el blockchain y la analítica

El desempeño de los colaboradores también puede potenciarse con el cloud computing, una herramienta de almacenamiento y procesamiento de datos, al cual se puede acceder vía internet, desde diversos dispositivos y sin tener que instalar alguna aplicación. El personal puede emplear esta tecnología para la información de su empresa y trabajar sin límites ni restricciones de horarios, duración o lugar.

La información personal de los colaboradores puede resguardarse mediante tecnología blockchain, una base de datos compartida entre diversos bloques cuya tecnología permite transferir información con una codificación encriptada y segura. No existe un administrador centralizado, sino que la gestión es compartida por los participantes de los bloques, es decir, nadie puede eliminar ni modificar nada sin presencia del resto de miembros, lo que imposibilita la manipulación o alteración de data personal.

Una tecnología más a considerar es la people analytics, también conocida como HR analytics o analítica de personas. Se encarga del procesamiento y análisis de información, así como la presentación de resultados, sobre el personal, a nivel individual y organizacional, para optimizar su gestión.

Retos pendientes

En un contexto empresarial cada vez más ágil, las empresas deben fortalecer algunos roles esenciales y modelar una nueva cultura de aprendizaje e innovación continua. También debe delinear nuevos perfiles de competencias para los colaboradores y aprovechar las nuevas tecnologías de transformación para generar valor.

Algunos aspectos centrales a desarrollar con el uso de las nuevas tecnologías pueden dividirse en dos categorías. Por un lado, están los procesos especializados en gestión administrativa, como el reclutamiento, la selección, el onboarding, la evaluación del desempeño, la capacitación, el desarrollo de carreras y las remuneraciones. Por otro, están los procesos de gestión comportamental, referidos a los aspectos individuales, como la personalidad, las actitudes, los valores, la motivación y aspectos de interrelaciones colectivas como el trabajo grupal y las relaciones con los stakeholders.

Estos son algunos aspectos principales que se deben tomar en consideración para una gestión tecnológica y moderna del talento humano:

• Plataformas integradas de people analytics. Permiten procesar y analizar con más rapidez la inmensa cantidad de datos e informaciones internas y externas que permitan tomar decisiones válidas y confiables.

• Marca empleadora y sustentabilidad. Demuestra la valorización de los colaboradores de la empresa en cuanto a la calidad de vida work-life.

• Protección y seguridad de datos. Evita la fuga o apropiación ilícita de datos confidenciales y reservados por su propia naturaleza, que pueden afectar a la organización y sus colaboradores

• Consideraciones legales, éticas y de responsabilidad social. Evitan cualquier tipo de discriminación o sesgo, en favor de una cultura de inclusión, igualdad transparencia.

• Resistencia al cambio. Puede surgir por temor a lo desconocido o a una pérdida eventual del status quo. Para evitarlo, el proceso de transformación debe ser consistente y a la medida de la realidad organizacional. No basta con implementar herramientas digitales: hay que cambiar el chip o mindset tradicional.

Esperamos que estas pautas te permitan aprovechar mejor la tecnología para potenciar la gestión de tu personal. ¿Hay algún tipo de herramienta digital que ya utilices en tu organización? Cuéntanos tu experiencia.

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