La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales en la gestión empresarial. Representa la identidad, la marca registrada y la “personalidad corporativa” que define la esencia de una empresa. Integrada por elementos como valores, rituales, héroes e historias, la cultura organizacional fortalece los vínculos internos entre los colaboradores y permite que la empresa se diferencie con claridad de otras organizaciones.

Tradicionalmente, el enfoque predominante asumía que cada trabajador debía adaptarse a la cultura existente (cultural fit), ya que se consideraba inviable que la organización se ajustara a las particularidades culturales de cada colaborador.

Sin embargo, en los contextos modernos marcados por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA), así como por la fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad (BANI), han surgido nuevas interpretaciones y aplicaciones de la cultura organizacional. Los perfiles generacionales han cambiado sustancialmente —millennials y centennials difieren significativamente de los baby boomers y la generación X—, lo que exige replantear concepciones tradicionales y abrir paso a una evolución cultural dentro de las organizaciones.

Hoy, en medio de profundas transformaciones organizacionales, temas como la responsabilidad social, la inclusión, la diversidad, la sostenibilidad, la tecnología del trabajo o la inteligencia artificial, forman parte del nuevo escenario empresarial. En este contexto surge el enfoque de culture add, que reconoce que cada trabajador puede aportar activamente a la cultura organizacional mediante la propuesta de nuevos valores, prácticas o perspectivas que la enriquezcan y potencien.

Existen diferencias claras entre los enfoques de culture fit y culture add, cada uno con implicancias distintas para la gestión del talento y la evolución cultural de la organización.

Mientras que la cultura fit busca atraer a trabajadores que encajen con la cultura existente de la empresa, priorizando la compatibilidad y la cohesión interna, la cultura add promueve la incorporación de colaboradores diversos, cuyas experiencias, visiones y valores puedan enriquecer y transformar positivamente el entorno organizacional.

La cultura fit tiende a valorar la armonía basada en concepciones históricas, tradicionales y conservadoras, preservando una identidad estable y predecible. Por el contrario, la cultura add apuesta por la pluralidad, la innovación y la inclusión, entendiendo que la diferencia puede ser una fuente poderosa de crecimiento y evolución.

En términos de adaptación, el enfoque fit favorece una integración más rápida y sin mayores fricciones, ya que los trabajadores comparten desde el inicio valores y comportamientos similares. En cambio, el enfoque add implica un proceso más gradual y, en algunos casos, más complejo, dado que requiere apertura, diálogo y flexibilidad por parte de la organización para integrar nuevas perspectivas culturales.

Desde la perspectiva del perfil del trabajador, la cultura fit prefiere colaboradores con creencias, habilidades y actitudes alineadas al modelo vigente. En cambio, la cultura add valora las diferencias, apostando por personas que aporten matices distintos en términos de valores, conocimientos y formas de actuar.

En resumen, la cultura fit se sustenta en una lógica tradicional y conservadora, mientras que la cultura add propone un modelo más moderno, heterodoxo y orientado a la renovación. Sin embargo, optar exclusivamente por uno u otro enfoque no garantiza un equilibrio pleno en la organización. La verdadera sostenibilidad cultural podría encontrarse en una propuesta híbrida, que combine la esencia histórica y los valores fundacionales de la empresa con la frescura e innovación que traen los nuevos aires. Solo así será posible construir una cultura organizacional sólida, dinámica y preparada para los desafíos del presente y del futuro.

Tomando como referencia los niveles culturales propuestos por Edgar Schein, es posible identificar diferencias significativas entre los enfoques culture fit y culture add en cada uno de estos niveles:

a) Artefactos visibles

Se trata de señales culturales que pueden ser percibidas sensorialmente —como los espacios físicos, símbolos, lenguaje o rituales— y que generan interpretaciones sobre la identidad organizacional.

En un enfoque fit, los artefactos tienden a reflejar uniformidad y orden: oficinas homogéneas, uso de uniformes, manuales organizacionales detallados, estructuras jerárquicas piramidales, comunicación formal, y ceremonias de reconocimiento por años de servicio.

En contraste, en una cultura add predominan los espacios colaborativos, la vestimenta flexible, herramientas ágiles como Scrum, Kanban o Design Thinking, el uso de plataformas abiertas, la comunicación horizontal y el feedback continuo.

b) Valores conscientes

Son los principios que guían el comportamiento esperado dentro de la organización. Estos valores suelen ser explícitos y asumidos como necesarios para la convivencia y el desempeño colectivo.

En una cultura fit, los valores giran en torno a la estabilidad, la lealtad, la cohesión grupal, la integración cultural, el cumplimiento normativo y el sentido de pertenencia.

En una cultura add, en cambio, se promueven valores como la adaptabilidad, el aprendizaje continuo, la inclusión, la diversidad, la autonomía, el pensamiento crítico, la singularidad y la complementariedad.

c) Supuestos inconscientes

Son las creencias profundamente arraigadas que operan de manera automática en la organización. No suelen cuestionarse, ya que se asumen como verdades implícitas compartidas por todos.

En una cultura fit, estos supuestos pueden expresarse en ideas como: “¿Para qué cambiar, si estamos bien?”, “Los jefes saben lo que nos conviene” o “La cultura es esencia y origen, no se cambia”.

En una cultura add, los supuestos inconscientes tienden a ser más dinámicos y transformadores: “Es necesario cambiar y renovarse”, “La diversidad y la inclusión son claves para la sostenibilidad”, o “El liderazgo debe ser compartido y transformador”.

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