Sin lugar a dudas, uno de los aspectos más relevantes en la gestión empresarial es la comprensión de la cultura y el clima organizacional. Si bien para algunos la diferencia entre ambos conceptos es clara, para otros existen confusiones o superposiciones. Surgen entonces preguntas como: ¿cuál depende de cuál?, ¿el clima está en función de la cultura o viceversa?, ¿cuál de los dos genera mayor valor para la empresa?

Una analogía común para diferenciarlos es considerar a la cultura organizacional como una película, que se desarrolla y perdura en el tiempo, mientras que el clima organizacional sería más bien una fotografía, que captura un momento específico y puede cambiar rápidamente.

¿A qué hace referencia la cultura organizacional?

La cultura organizacional puede entenderse como el “conjunto de suposiciones y creencias compartidas por los miembros de un grupo u organización” (Schein), que permite integrar a los trabajadores y, al mismo tiempo, diferenciar a la empresa de otras en su entorno.

Puede considerarse como una especie de columna vertebral, sobre la cual descansan los valores, propósitos, misión, visión; en suma, representa la esencia y la filosofía gerencial estratégica de la empresa. Esta cultura guía el comportamiento de sus miembros y regula su forma de convivir y relacionarse.

Si bien en toda organización existe una cultura central que la caracteriza, no es extraño que surjan subculturas dentro de ella. Estas pueden originarse a partir de funciones, niveles jerárquicos, género u otros factores, y pueden adoptar una postura de apoyo y promoción de los valores dominantes o, por el contrario, una actitud de desafío y desacuerdo frente a ellos.

Niveles de cultura organizacional

La identificación y el análisis de la cultura organizacional implican explorar sus distintas capas de profundidad, con el fin de comprenderla en toda su plenitud e intensidad. Diversos autores han propuesto modelos que varían entre dos y cinco niveles:

• Kopelman, Brief y Guzzo distinguen dos niveles: manifestaciones observables y elementos subyacentes.
• Sathe propone tres niveles: patrones de conducta compartidos, racionalizaciones y justificaciones, y creencias y valores.
• Hatch identifica cuatro niveles: artefactos, valores y creencias, supuestos subyacentes y símbolos culturales.
• Rosseau plantea cinco niveles: artefactos, patrones de comportamiento, normas de conducta, valores y supuestos fundamentales.

Sin embargo, una de las propuestas más reconocidas y aplicadas es la de Edgar Schein, quien plantea tres niveles de cultura organizacional:

• Artefactos visibles: Son las manifestaciones externas y observables que pueden percibirse a través de los sentidos. Aunque no siempre reflejan con precisión la cultura subyacente, ofrecen un primer indicio sobre ella. Ejemplos: colores predominantes de la imagen corporativa, diseño de los espacios (layout), estilo de los uniformes, entre otros.
• Valores declarados: Representan las ideas, principios y normas que la organización establece de manera consciente y explícita, con el propósito de orientar el comportamiento de sus miembros. Se reflejan en la estructura organizacional, reglamentos internos, manuales de funciones, procesos y procedimientos formales.
• Supuestos básicos o inconscientes: Son creencias profundamente arraigadas, asumidas como verdades incuestionables, que no suelen estar documentadas, pero que guían el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización. Se manifiestan a través de prácticas como los rituales, formas de comunicación, estilos de liderazgo, confianza entre colaboradores y hábitos tradicionales. Surgen desde las “entrañas” de la organización y forman su esencia cultural más profunda.

Elementos de la cultura organizacional

Los elementos de la cultura organizacional son aquellos aspectos, actividades o manifestaciones culturales que, al ser analizados en profundidad, permiten identificar, comprender e interpretar la cultura que prevalece en una empresa.

Diversos autores han sistematizado estos elementos. Entre los más citados y utilizados destacan los planteados por Driskill (2005), Hofstede (2001), Alves (1997), Fleury (1996), y Beyer & Trice (1987), citados por Jáuregui y Louffat (2019). Algunos de estos elementos clave son:

• Historias, mitos, sagas, leyendas y anécdotas: relatos que refuerzan valores compartidos y construyen identidad organizacional.
• Lenguaje y metáforas: formas particulares de comunicación que reflejan creencias, actitudes y formas de pensar.
• Símbolos y héroes: personas, objetos o acontecimientos que representan ideales y valores de la organización.
• Rituales y ceremonias: prácticas repetitivas que refuerzan la cohesión y el sentido de pertenencia.
• Ambiente físico y artefactos: espacios, objetos y decoración que reflejan la cultura organizacional en su dimensión tangible.
• Gestos y comportamientos: expresiones no verbales que comunican normas implícitas.
• Procesos de socialización: mecanismos por los cuales los nuevos miembros adoptan la cultura existente.
• Políticas de recursos humanos: prácticas institucionales que refuerzan o modelan los valores deseados.
• Creencias, valores, normas y supuestos: principios fundamentales que guían el comportamiento cotidiano de los colaboradores.

Estos elementos actúan de forma interrelacionada y dinámica, y su análisis permite comprender no solo qué hace una organización, sino cómo y por qué lo hace.

Tipos de cultura organizacional

Existen diversas propuestas para clasificar los tipos de cultura organizacional. Una de las más reconocidas y ampliamente utilizadas es el modelo del “Marco de Valores en Competencia” desarrollado por Cameron y Quinn (1999). Este modelo identifica cuatro tipos principales de cultura organizacional, cada uno con características distintivas:

• Cultura del clan: Se basa en un entorno organizacional colaborativo y familiar, donde se valora el trabajo en equipo, el compromiso, la participación y el empoderamiento de los colaboradores. El liderazgo es visto como una figura orientadora y de apoyo.
• Cultura adhocrática: Se enfoca en la innovación, la creatividad y la toma de riesgos. Es característica de organizaciones dinámicas y emprendedoras que valoran la adaptabilidad y la experimentación para mantenerse competitivas en entornos cambiantes.
• Cultura jerárquica: Se sustenta en una estructura organizativa formal, con procesos definidos, normas claras y un fuerte énfasis en el control interno. La eficiencia, la estabilidad y la previsibilidad son sus valores centrales.
• Cultura de mercado: Orientada a los resultados, la productividad y la competitividad, esta cultura pone énfasis en el logro de objetivos, la eficiencia y la orientación hacia el cliente y otros stakeholders. Las relaciones externas son consistentes, pero también adaptables según las demandas del entorno.

Este modelo permite comprender cómo diferentes organizaciones priorizan distintos valores en función de su estrategia, entorno y estilo de liderazgo.

Hablemos de clima organizacional

El clima organizacional puede definirse como el conjunto de percepciones subjetivas que tienen los trabajadores respecto a diversos factores del entorno laboral, tanto extrínsecos (condiciones físicas, políticas organizacionales, incentivos) como intrínsecos (relaciones interpersonales, reconocimiento, sentido del trabajo).

Estas percepciones se construyen a partir de juicios de valor personales —también llamados atribuciones—, y reflejan el grado de satisfacción o insatisfacción que experimentan los colaboradores en su día a día. El clima organizacional, por tanto, actúa como un indicador sensible del estado emocional y motivacional del equipo humano dentro de la organización.

Dimensiones del clima organizacional

La medición del clima organizacional se realiza, generalmente, a través de encuestas aplicadas a los trabajadores, las cuales incluyen preguntas relacionadas con diversos aspectos clave del entorno laboral. Estas preguntas permiten identificar percepciones, niveles de satisfacción y posibles focos de mejora. A continuación, se presentan las principales dimensiones evaluadas:

• Planeamiento organizacional: Evalúa el conocimiento y alineamiento del personal con la misión, visión, objetivos estratégicos, políticas, cronogramas y presupuestos. Ejemplo de pregunta: ¿Está usted de acuerdo con la misión de la empresa?
• Organización estructural: Analiza la percepción sobre el modelo organizativo, incluyendo organigramas, manuales de funciones, procesos, procedimientos e instrucciones. Ejemplo de pregunta: ¿Existe duplicidad de funciones o escasez de recursos entre unidades organizacionales?
• Dirección y liderazgo: Se refiere a aspectos vinculados con las habilidades blandas, como el estilo de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, negociación y toma de decisiones. Ejemplo de pregunta: ¿Está usted de acuerdo con el estilo de liderazgo de su jefe?
• Control y evaluación: Explora la percepción sobre los mecanismos de seguimiento y control del desempeño, así como la eficiencia operativa. Ejemplo de pregunta: ¿Está usted de acuerdo con los indicadores de desempeño que debe cumplir?
• Gestión del talento humano: Incluye aspectos como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, planes de carrera y políticas remunerativas. Ejemplo de pregunta: ¿Está usted satisfecho con la remuneración que percibe actualmente?

Tipos de clima organizacional

Existen diversas clasificaciones sobre el clima organizacional. Una de las más citadas es la propuesta por William Reddin, quien identifica ocho tipos de clima organizacional, agrupados en dos bloques, según su contribución al nivel de efectividad empresarial:

Bloque de alta efectividad:

• Clima de equidad: se caracteriza por la justicia organizacional, el trato equilibrado y la imparcialidad en las decisiones.
• Clima humanitario: promueve el respeto, la empatía y el bienestar de los trabajadores.
• Clima de desafío: estimula la superación, el logro de metas ambiciosas y el crecimiento profesional.
• Clima productivo: enfocado en resultados, eficiencia y rendimiento sostenido.

Bloque de baja efectividad:

• Clima ambiguo: caracterizado por la falta de claridad en roles, normas y objetivos.
• Clima de sumisión: predominan la obediencia pasiva y la falta de iniciativa.
• Clima autoritario: marcado por un control rígido, imposición de decisiones y escasa participación.
• Clima estancado: refleja desmotivación, resistencia al cambio y baja proactividad.
• Epílogo: diferencias clave entre cultura y clima organizacional

A modo de cierre, es importante destacar algunas diferencias fundamentales entre cultura y clima organizacional:

• La cultura organizacional se ubica en un nivel estratégico, mientras que el clima organizacional corresponde a un nivel operativo.
• La cultura tiene un carácter duradero y de largo plazo, mientras que el clima es más inmediato y de corto plazo.
• La cultura es colectiva y se construye a través del tiempo, mientras que el clima se percibe individualmente, aunque pueda agregarse a nivel grupal.
• La cultura es precedente, es decir, condiciona el comportamiento organizacional; el clima es consecuente, pues refleja cómo se experimenta esa cultura en el día a día.

Lee la nota completa aquí.