Cuando hablamos de compensación nos referimos a todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo en una organización. Una parte muy importante de la compensación está conformada por el sueldo, los incentivos y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. Otro componente importante son las compensaciones no monetarias como la satisfacción con la ejecución de su trabajo y las condiciones en que éste se desarrolla.

Una correcta estructuración de la política de compensaciones permite establecer criterios de asignación de retribuciones, con lo cual se evita la entrega arbitraria de incentivos. Así, se contribuye al bienestar del personal y a un buen clima laboral, lo que impacta en la productividad de la empresa.

Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una organización debe contar con estos seis principios básicos:

• Considerar la cultura organizacional.
• Tener justificación económica.
• Debe haber un claro vínculo entre el desempeño y la compensación.
• Debe ser fácil de entender y calcular.
• Descartar la discrecionalidad.
• Construir un paquete o programa de compensación total.

Bases para crear un sistema de compensaciones

Las bases fundamentales para crear un sistema de compensaciones son: la estrategia y objetivos de la empresa; el mercado laboral dentro del cual compite la organización; los perfiles de los puestos y de las personas que los ocupan; y la capacidad económica de la organización.

Es importante que el sistema de compensaciones esté alineado con la estrategia y los objetivos de la organización, ya sea con el desarrollo de programas de remuneración variable o con incentivos económicos y planes de retención de talento. 

El conocimiento del mercado laboral permite tener claridad del talento por el que compite la organización. Se puede trazar una estrategia salarial de ingreso, ubicarnos en el promedio del mercado o asumir el liderazgo en compensación total en todos los puestos, etc. Sea cual fuere la estrategia delimitada esta atraerá o alejará talento, de modo que se debe ser cuidadoso en este aspecto.

Una información clave que no se debe dejar de tener la referente a los niveles de compensación existentes en el mercado. Los estudios existentes al respecto dicen señalan con precisión las tendencias en sueldos de ingreso, promedios y máximos de compensación total existentes en el mercado, pero también se puede establecer a qué tipo de compensaciones aspiran quienes quieren ocupar esos puestos y que reúnen el perfil correspondiente.

En cuanto al conocimiento de los perfiles de los puestos requeridos por la organización es importante saber que ello permitirá establecer una estructura salarial acorde con la clasificación de dichos puestos, previo establecimiento de una jerarquía y con el sustento en los valores vigentes en el mercado.

Finalmente, la capacidad económica de la organización para sustentar su estructura de compensaciones resulta en factor determinante para el éxito de la política salarial. 

FUENTES CONSULTADAS:

Artículo "7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente" publicado por el portal Entrepeneur.

Entrevista a Marco Bojórquez "Cómo administrar adecuadamente un sistema de compensaciones", publicada por Aptitus.com.

Documento de trabajo "Remuneración variable de corto plazo. Mejores prácticas para el diseño y la implementación de un programa efectivo", publicado por Mercer Human Resource Consulting.

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