Un primer enfoque es la medición de la correlación de las prácticas de capital humano con los resultados financieros de las empresas. Para ello se recurre a estudios de investigación en varias empresas especializadas.

Según Torres Ordóñez, si la gestión del capital humano es determinante para los resultados de negocio, entonces un mejor despliegue y aplicación apropiada de prácticas de talento humano debería correlacionar con más altos beneficios financieros; y añade que esto se ha podido demostrar en diversas investigaciones en diferentes partes del mundo, realizadas por empresas como Price Waterhouse Coopers (PwC), Deloitte & Touch,  Watson Wyatt, sobre el impacto de prácticas de capital humano, que muestran una correlación positiva entre prácticas específicas de capital humano y los resultados financieros de las empresas. 

Así, por ejemplo, la Encuesta de Capital Humano de (PwC), que tuvo como universo a más de 1,000 organizaciones en 47 países del mundo y analizó diferentes prácticas de gestión humana, tiene entre sus hallazgos que las empresas con una estrategia de recursos humanos bien diseñada e implementada lograron un 35% más de ingresos por empleado y un 12% menos de ausentismo. La conclusión es: una gerencia efectiva de recursos humanos puede mejorar las utilidades del negocio.

La medición de la contribución estratégica del capital humano

Torres Ordóñez asegura que el valor del capital humano se deriva del contexto de la estrategia. Tras señalar que la medición del valor estratégico del capital humano es una estimación acerca de su alineamiento con la estrategia de la empresa, el autor cita a Kaplan y Norton: "en el caso del capital humano, la disposición estratégica se calcula en función de si los empleados poseen el tipo y nivel adecuado de conocimientos para desempeñar los procesos internos críticos del mapa estratégico... Dado que no todos los empleados tienen el mismo impacto sobre la estrategia, el mayor retorno se obtiene de focalizar la brecha de competencias de las familias de cargos estratégicos". 

Así, añade Torres, el mapa estratégico permite identificar las capacidades e iniciativas claves de capital humano que impactarán los resultados financieros de la empresa o unidad de negocio de acuerdo con su estrategia particular. En consecuencia, los indicadores que miden la contribución estratégica del capital humano dependerán en cada caso de la estrategia de la compañía.

Algunos indicadores que miden esta contribución estratégica pueden ser: disposición de cargos estratégicos, brecha de liderazgo, índice de conciencia estratégica (porcentaje de trabajadores que identifica las prioridades estratégicas de la organización), índice de alineación estratégica (porcentaje de trabajadores cuyos objetivos e incentivos están vinculados al mapa estratégico y cuadro de mando de la organización), retención de personal clave (porcentaje de empleados de alto desempeño en cargos claves que permanecen en la compañía en un período determinado), cobertura de trabajo en equipo (porcentaje de empleados que trabajan en equipos multifuncionales o interdisciplinarios), índice de empoderamiento (porcentaje de decisiones de trabajo que se pueden tomar autónomamente) y satisfacción de empleados (encuesta sobre cumplimiento de la propuesta de valor a los empleados). 

Medición del impacto de intervenciones o programas específicos de capital humano

Se trata de procesos de medición más específicos que los de los enfoques anteriores, que buscan facilitar la toma de decisiones sobre políticas, prácticas, programas o intervenciones particulares de gestión del capital humano. Los gerentes requieren herramientas que les permita justificar sus inversiones en capital humano, ya sea en capacitación y desarrollo, mejora del desempeño, iniciativas de cambio cultural, sistemas de información de talento humano, etc. Se necesita evaluar los resultados económicos de estas intervenciones, mostrar los beneficios logrados y tomar decisiones sobre su continuidad o realización de ajustes.

Para ello se emplean diversas metodologías de medición de la relación costo/beneficio o de retorno de la inversión (ROI) en los programas de gestión de recursos humanos. En el caso del ROI se busca determinar los beneficios económicos derivados de un programa y compararlos con la inversión realizada. Si los beneficios superan los costos habrá una rentabilidad atribuida al programa. Esto permitirá contribuir a tomar decisiones para mantener, ajustar o perfeccionar los programas.

Medición del impacto económico del capital humano a nivel de la empresa o unidad de negocio

Este tercer enfoque expuesto por Torres Ordóñez emplea indicadores financieros de productividad y generación de valor del capital humano.

Algunos de los indicadores de productividad laboral son: valor de la producción a precios constantes / total de horas de trabajo incorporadas; total de ingresos / número de empleados equivalentes; valor agregado a precios constantes / número de empleados equivalentes; valor agregado / costos laborales; utilidad operacional / costos laborales.

FUENTE CONSULTADA:

Documento de trabajo "Enfoques para la medición del impacto de la Gestión del Capital Humano en los resultados de negocio", de José Luis Torres Ordóñez, publicado por la Universidad del Norte de Colombia (Uninorte).

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