Un plan de sucesión mal desarrollado puede generar un impacto muy negativo dentro de una empresa familiar. Entre las posibles consecuencias están la venta, la liquidación, la desintegración de unidades de negocio, el estancamiento del negocio y la pérdida de rentabilidad.

Según la Encuesta de Empresas Familiares 2016 de PwC, la mayoría de empresas en el Perú son familiares y el 55 % de estas posee un plan de sucesión establecido. Las que no cuenten con uno corren el latente riesgo de ver interrumpidas sus actividades.

¿Qué costos tiene un plan de sucesión?

Es una inversión económica y de tiempo. Este plan tiene costos monetarios para la organización, pues cuando se trata de reemplazar o buscar un sucesor para un trabajador se consideran varios factores. Por ejemplo, lo que costará reemplazar al nuevo talento, el tiempo que éste se tome en adaptarse a sus nuevas funciones, o el tarden los directivos para ayudarlo.

Sin embargo, la inversión es rentable si se consigue el objetivo final: que la empresa se mantenga competitiva. Marc Altimiras, vicepresidente regional de Europa del Sur de Cornerstone OnDemand, indica cómo elaborar un plan de sucesión de manera dinámica y exitosa.

Según el ejecutivo, es importante basarse en estos puntos:

• Contemplar en todo momento la estrategia de la organización.
• Considerar las necesidades del nuevo trabajador con la estrategia de la empresa.
• Conservar una visión exacta de la cartera de talento.
• El plan debe funcionar a mediano y largo plazo.
• Continuar con la capacitación de los nuevos empleados.
• Promover la colaboración entre los nuevos trabajadores y los que ya tienen tiempo en la organización.
• Tener contacto permanente con la alta dirección ante cualquier inconveniente.
• Analizar los datos, el crecimiento y la adaptabilidad del nuevo talento.
• Obtener un feedback de su trabajo y actuar acorde con ello.

Planificación y aspectos importantes en el diseño

Para obtener resultados beneficiosos, se necesita diseñar con éxito la sucesión. Para ello, según la consultora internacional People & Change, se toman en cuenta 7 factores:

1. Definir el alcance del proceso de sucesión y los roles que toman los involucrados o participantes. Estos pueden ser los miembros del equipo de Recursos Humanos, los gerentes o directores de la empresa o los supervisores de área.

2. Establecer cuáles son los perfiles que requiere la organización para ocupar la posición o posiciones. Para ello se debe realizar un arduo trabajo en cuanto a gestión de talento.

3. Definir si los perfiles que la compañía necesita se pueden manejar dentro de la empresa. Es decir, en lugar de contratar a un nuevo profesional, es posible ascender a alguien que ya forma parte de la planilla para cubrir la posición.

4. Analizar e identificar a los posibles sucesores. Luego, llevar a cabo un recopilatorio de sus fortalezas y debilidades para definir si son aptos.

5. Definir el periodo de implementación, adaptación y capacitación que tendrá el sucesor. En paralelo, efectuar planes de salida y transición para los profesionales que dejan sus puestos.

6. Es necesario centrar este proceso en el sucesor. Es primordial brindarle un plan de carrera, oportunidades de crecimiento y toda la información que necesite.

7. Preparar de manera legal y ágil la transición entre los profesionales.

Estamos ante una acción que no solo permite la continuidad de la organización, sino que garantiza la eficacia de su desarrollo. El plan de sucesión está diseñado para facilitar la transición de cargos y responsabilidades, que serán inevitables con el correr de los años.

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Fuentes:

Redacción Gestión (2017). "El 55% de empresas familiares en Perú tiene un plan de sucesión establecido". Diario Gestión.

Altimiras, Marc (2017). "El plan de sucesión: cómo maximizar su rendimiento". Webinar.

People & Change (2013). Plan de Sucesión. People & Change