Lo más importante para implementar un sistema de pago de salarios es valorar de manera correcta los puestos y poder compararlos tanto de manera interna y externa en las empresas. Así lo indicó Franco Zamora, docente del Programa de Alta Especialización en Gestión de Recursos Humanos en ESAN. El objetivo principal es fijar un pago justo, para lo cual se utilizarán criterios de valoración, tales como el nivel de impacto de la posición, el conocimiento para ejercer las labores, las responsabilidades, entre otros. Estos son algunos de los métodos para lograrlo:

• La planificación del negocio. El sistema de pagos es uno de los primeros factores que se evalúan al formar una organización. Por ello, un plan de negocios calcula el presupuesto, la inversión y otros aspectos financieros necesarios para definir los salarios. Este método contempla, por ejemplo, cuáles son las ganancias que tendrá la compañía y qué pagos son posibles de realizar que no afecten la rentabilidad de la misma.
• Estimación y competencia de mercado. Es una investigación de las empresas competidoras, sumada con un estudio sobre la industria de profesionales. Esta permitirá a una organización saber cuáles son los salarios promedios para determinado perfil profesional. Con los datos recopilados será posible comprender cuál es el pago justo que recibiría un empleado y comprobar que esté acorde con el mercado y los pagos de otras compañías de tamaños similares.
• Esquema de pagos. En el sistema no solo es importante la cantidad del salario, sino la forma de pagos. Por ejemplo, puede ser un salario base, una tarifa por horas trabajadas o por productividad. Para fijar este esquema hay que contemplar el tipo de puesto; por ejemplo, para una posición de un profesional en ventas, los pagos dependerán de la cantidad de productos vendidos.
• Verificación de factores que impactan los salarios. Las ausencias no justificadas, las faltas a los códigos de ética de las empresas, entre otros aspectos, pueden afectar el pago de un colaborador a través de descuentos o penalizaciones. Debe haber un equilibrio entre todos los riesgos que un empleado puede tener y el nivel de su salario para evitar cualquier tipo de inconveniente o malentendido con los colaboradores.

Cabe recalcar que el sistema de remuneraciones o compensaciones puede estructurarse de distintas maneras. De acuerdo con César Puntriano, también docente del Programa de Alta Especialización en Gestión de Recursos Humanos en ESAN, estas son las tres primordiales.

Según la frecuencia de pago. Puede abonarse de manera mensual, quincenal o semanal (es el caso de los obreros, por ejemplo).

Según los factores incluidos. Puede ser salario ordinario (incluye solo el trabajo realizado), salario integral (incluye, además de la remuneración por el trabajo, las gratificaciones, CTS y todo beneficio legal salvo utilidades legales).

Por el tipo de compensación. Remuneración fija, remuneración variable (comisiones), por destajo.

Todos los métodos y sistemas deben describirse en la política salarial. De esta manera, una organización podrá trabajar acorde con la ley y ofrecer a sus colaboradores el mejor acuerdo posible.

Si quieres saber más sobre este tema, participa del Programa de Alta Especialización en Gestión de Recursos Humanos en ESAN.

Fuentes:

Entrevista a Franco Zamora Plasencia y César Puntriano Rosas, docentes del Programa de Alta Especialización en Gestión de Recursos Humanos en ESAN.

Entrepreneur. "Guía esencial para fijar salarios en tu negocio".

La Voz. "¿Qué es un sistema salarial?".